See on tavalisem ja delikaatsem olukord, kui tundub: leida end ülendatud inimeste juhiks, kes olid seni kolleegid. Armukadedus, pinged ja raskused tema kohale asumisel võivad tekkida nii uue juhi kui ka tema endiste kaaslaste jaoks, kellest on saanud tema kaastöötajad …
Õrn olukord, mida juhtida
Hallake uudiste ambivalentsust
Kui esmapilgul tundub endiste kolleegide juhiks ülendamine paberil lihtne, võib see tegelikult õudusunenäoks muutuda.
Tõepoolest, sama hierarhilise staatusega kolleegide suhetelt üleminek oma endiste kamraadide juhile võib olla suhteliselt ebamugav, kui ei võeta aega selle arengu ettevalmistamiseks.
Paljud nii endise meeskonna juhiks ülendatud juhid arvavad, et kõik saab korda. See unustaks, et inimsuhted võivad olla keerulised. Tõepoolest, pärast uudiste eufooriat leiab uus juht kiiresti, et mõtleb oma endistele kaaslastele … ja on mõnikord pettunud. Mõni võib olla ise nimetatud ametikohale kandideerinud ja teda pole edutatud, teised vaatavad hämaralt oma endisele seltsimehele / töökaaslasele, kes võtab endale uusi kohustusi …
Asendi eelised ja puudused
Asendil on seega erinevad tahud. Kuigi uuel juhil on teatud puudused, millega ta peab silmitsi seisma - kadedus, vastuseis, selle ametisse nimetamise tagasilükkamine, arusaamatused, ebamugavustunne jne -, pakub see siiski teatavaid olulisi eeliseid, mida muust keskkonnast saabuval juhil poleks - ettevõte, head teadmised oma uutest töötajatest …
Kuidas juhtida endisi kolleege?
Õpi juhtima
Meeskonna juhtimist ei saa improviseerida. Juhil on väga spetsiifiline roll ja kohustused, mis ei ole samad, mis ta oli “lihtsa” töötajana. Kindlasti on mõnel rohkem juhitunnet ja intuitsiooni ning visiooni, millele igapäevaselt juhtimisel tugevalt toetuda.
Siiski võib meeskonna juhtimine, tundmata vähemalt poosi teatud aspekte, viia juhi komistuskivini. Juhtimine keerleb tõepoolest kolme peamise telje ümber: inimesed, protsessid ja eesmärgid.
Seetõttu peab uus juht oma nägemuse nihkuma senisest töötajana nägemast, korraldama meeskonna võimalikult tõhusalt, et arendada kollektiivset intelligentsust maksimaalselt ja saavutada ühiseid eesmärke. Selleks peab ta ise oma töötajatele eesmärgid - SMART - sõnastama.
Esimene asi on küsida / läbida juhtimiskoolitus, kui te pole kunagi hakkama saanud.
Samuti võib olla otstarbekas leida mentor, kogenud ja inspireeriv juht, kes oskab anda asjakohast nõu ja juhendada uut juhti tema uues rollis ja uutes kohustustes.
Selgitage ja pange alused sellele uuele organisatsioonile
Pole vaja teeselda, et midagi pole juhtunud, ja pöialt teha, et kõik oleks korras. Sest paratamatult tekitab seda tüüpi olukord segadust. Seetõttu on uuel juhil võimalik olukorda selgitada.
Juht GO! soovitab struktureerida oma kohustuste võtmist isiklikke eesmärke seades: astuge samm tagasi ja mõelge oma viisile järgneva 30, 60 ja 90 päeva jooksul, et selles uues poosis edu saavutada ja oma ülesandeid täita.
Olukorra selgitamiseks ja koos lahenduste leidmiseks võib olla asjakohane korraldada individuaalsed intervjuud skeptilisemate / tulekindlamate / murelikumate töötajatega.
Kasutage vana staatust ja suurendage usaldust
Olles olnud paar aastat kolleeg enne oma töötajate juhiks saamist, on see oluline vara. See võimaldab teil iga meeskonna liiget piisavalt hästi tundma õppida.
Tuginege sellele, et ettevõte on otsustanud pakkuda oma töötajatele seda võimalust meeskonna juhtimiseks. Pidage meeles, et see on teie ülemuste usalduse tõend.
Lisaks on juht oma meeskonnale eeskujuks. Selle muudatuse edukus sõltub seega suuresti sellest, kuidas uus juht seda üleminekut haldab.
Kehtestage oma uus poos ja uued kohustused
Juhiks saanud endine kolleeg peab leppima sellega, et ta pole kolleegide silmis enam täiesti samasugune. Kuigi põhimõtteliselt ei ole tema isiksus muutunud, ei ole suhete ja tööalaselt öeldes asju, mida ta enam endale lubada ei saa - näiteks näiteks tippjuhtkonna otsuste avalik kritiseerimine.
Laiendage oma professionaalsete suhete ringi
Seda tüüpi reklaamides on tavaline tunda end üksi ega lasta end kutsuda kõikidele „kontorist välja” või „peole koos kolleegidega” tüüpi üritustele või kutsuda, vaid tunda mõningast ebamugavust. Õhkkond ei ole sama mis varem. Mõned töötajad ei julge enam oma mõtteid ja arvamusi jagada nagu varem.
Teised ei taha kaasata oma praegust “ülemust” oma aruteludesse töö või äri üle … See kõik on väga inimlik.
Jääge alandlikuks ja autentseks
Jääge iseendaks, olge kooskõlas oma isiksuse ja sügavate veendumustega. See, et teid ülendatakse juhiks, ei tähenda, et peate oma iseloomu muutma. Hoidke jalad maapinnal, vältige soovi kohe kõike revolutsiooniliselt muuta, olge kõigi vastu soe ja heatahtlik, tunnistage nende puudusi jne.
Sellele failile viidatakse: Kuidas meeskonda hallata? - Hakka mänedžeriks
