See viimane samm otsustamisprotsessis on ülioluline. Tõepoolest, kui otsus on tehtud, on aeg konkreetseteks tegevusteks! Kui juht on lõpuks see, kes otsustab ja tema töötajad peavad tehtud otsuseid ellu viima, pole taotlus alati lihtne.
Valmistuge otsuse rakendamiseks
Otsus on tehtud. Nüüd on aeg seda rakendada vastavalt määratletud tegevuskavale.
Tavaliselt pole probleemi - või väga vähe - kui kõik töötajad on kaasatud otsustusprotsessi ja otsustavad täielikult - või peaaegu - sisse. Lühidalt, kui otsuse rakendamine on hoolikalt üles ehitatud.
Hea juht on siis mõelnud:
- jaga oma nägemust,
- organiseerida tööd tõhusalt,
- jaotama rolle ja missioone asjakohasel viisil,
- seadke individuaalsed ja kollektiivsed eesmärgid,
- toetada oma töötajaid muutustes,
- jne.
Asjad muutuvad karmiks, kui see pole nii ja töötajad on nimetatud otsuse - ja sellest tuleneva muudatuse - suhtes üsna vastupidavad. Need takistused võivad olla erineva päritoluga:
- otsus on tehtud ilma nende teadmata,
- juhataja ei võta arvesse küsimusi, märkusi, oma töötajate vastumeelsust,
- vähe või halvasti selgitatud protsess,
- hirm muutuste ees,
- ei toeta juhti kogu protsessi vältel,
- jne.
Sellel vastupanul võivad olla meeskonnale või isegi ettevõttele rohkem või vähem kahjulikud tagajärjed:
- takistused otsuse rakendamisel töötajate poolt,
- projekti sabotaaž,
- projekti edenemise aeglustumine,
- kahjulikku töökeskkonda,
- mõne töötaja lahkumine,
- otsuse täitmata jätmine,
- halb ettevõtte kuvand
- uute turgude kadumine …
Mis tahes otsuse rakendamisel on paratamatult tagasilööke erinevatel tasanditel, mis on otsusega otseselt või kaudselt seotud. Seetõttu on juhil hädavajalik korralikult ette valmistada tehtud muudatuste rakendamine, et seda muudatust kõige paremini juhtida, olgu see siis tema meeskonna jaoks väike või suur.
Otsuse kohaldamise protsessi erinevad etapid
Valmistuge muutusteks
Kui olla rahul oma otsuse elluviimisega, võtmata arvesse selle otseselt või kaudselt põhjustatud tagajärgi, lükkaks juht otse seina.
Tõepoolest, otsus võib nõuda muude otsuste tegemist, viia alternatiivsete lahenduste rakendamiseni, mõjutada teisi meeskondi või kohtuda vastupanuga, mida poleks osanud kahtlustada.
Soovitav on see arutelu läbi viia enne taotluse esitamist ja valmistuda otsustusprotsessi muutmiseks.
Esitage tegevuskava
See seisneb operatsioonifaasi liikumises, ideest konkreetseni. Juhi roll on siinkohal võtta õige juhtimisasend ja teavitada oma töötajaid tehtud otsusest, erinevatest meetmetest, mida tuleb teha, ja erinevaid samme, mis on vajalikud nimetatud otsuse rakendamiseks: mida tehakse, millal, kelle poolt, miks, kuidas, mis vahenditega.
Idee on selles, et igaüks integreerib täielikult selle, mida tuleb teha, ja rolli, mida ta selles projektis / muutuses mängima hakkab.
Seepärast on juhil võimalus iga vestluspartneri isiksust eelnevalt korralikult analüüsida, et kohandada oma suhtlusviisi ja seada seega kõik võimalused selle esitluse osas enda poolele. Pakkuge suulisele ettekandele kirjalikku tuge ja visuaale, et kaasata igat tüüpi isiksusi.
Vastake küsimustele ja vastuväidetele
Dialoog on hädavajalik. Juht peab selles kontekstis julgustama oma töötajaid küsimusi esitama, jagama oma hirme ja kõhklusi, avaldama oma arvamust, väljendama oma tundeid.
On oluline, et juht kuuleks oma töötajate muresid ja vastaks neile rahustavalt …
Kaasake peategelased
Mida rohkem juht kaasab oma töötajaid oma otsuse rakendamisse, seda rohkem on nad motiveeritud projekti õnnestumiseks. Ideaalis oleks juht hoolitsenud oma töötajate kaasamise eest tegevuskavasse.
Jälgige edusamme ja pidage kinni tähtaegadest
Otsuse nõuetekohaseks rakendamiseks ja õnnestumiseks peaks juht regulaarselt jälgima kõigi edusamme, tagama tähtaegadest kinnipidamise, ette nägema ettenägematuid sündmusi jne.
Järeldus protsessi kohta
Seda viimast punkti juhid sageli alahindavad. Arutelu pärast otsuse tegemist - või inglise keeles After Action Review - võimaldab siiski teha kokkuvõtte asjade toimimisest ja õppida järgmiste otsuste tegemiseks.
Tegevusjärgne arutelu võimaldab teil kogemusi ära kasutada, et meeskonna ühtekuuluvust pidevalt parandada ja maksimeerida.
Nõutavad juhtimisoskused
Oma otsuse jõustamiseks peab operatiivjuhil olema teatavad konkreetsed juhtimisomadused.
Võime tõhusalt suhelda
Juhtide suhtlus on juhtimispraktikate tugisammas. See võimaldab juhil teavitada, jagada teavet, täpselt määratleda ülesandeid jne.
Otsuse rakendamise osana hõlmab hea suhtlemine muu hulgas järgmist:
- kohandage oma suhtlusviisi vestluspartneritega: toon, kasutatud sõnavara, asjakohane visuaal, täpne, selge ja kokkuvõtlik kirjalik materjal.
- valdama mitteverbaalset keelt sõnumite paremaks edastamiseks ja nende integreerituse tagamiseks, aga ka vastumeelsuse, arusaamatuste jms avastamiseks.
- koosolekut juhtima: sobiv hõlbustusstiil, piisav koosoleku vorm, selge päevakava, konkreetsed eesmärgid jne.
Aktiivne kuulamine
Juhi rolli lahutamatu osa on täielik ja aktiivne kuulamine.
Aktiivne kuulamine on:
- sõnadest kaugemale kuulmine, mitteverbaalse keele dekodeerimine, küsimine, ümberkujundamine, et tagada elemendi õige mõistmine,
- seadke end vestluspartnerite olukorda, et paremini mõista nende reaktsioone ja seisukohti,
- näidata üles empaatiat ja lahkust,
- arukalt suhelda,
- suurendada kollektiivset intelligentsust
Juhtimine ja veendumuste jõud
Teatud karisma on hädavajalik, et loota edule oma otsuste elluviimisel. Hea juht tagab seega:
- olla eeskujuks ja liikumapanevaks jõuks oma töötajatele,
- ole enesekindel, olles samas paindlik,
- suutma kiiresti veenda,
- oskab pidada läbirääkimisi, saavutada konsensust,
- selgita oma otsuseid …
Võimalus muutusi toetada
Muudatuste erinevate etappide juhtimine ja teadmine, kuidas seda juhtida, on operatiivjuhi jaoks oluline vara, kes peab seetõttu suutma:
- analüüsida otsuse mõju,
- uurida olemasolevaid jõude ja pidureid,
- põhjuste ja tagajärgede seoste loomine tegevuskava tõhusaks sõnastamiseks,
- oodake vastupanu, et sellest paremini üle saada,
- töötajaid rahustada
- motiveerige oma meeskonda, rõhutades otsuse rakendamise tugevusi,
- näidake üles paindlikkust konstruktiivselt edasi liikumiseks ja vältige meeskonnale suunamist …
Võimalus konflikte juhtida
Otsuse edu saavutamiseks on hädavajalik teada, kuidas märgata konflikti algust ja tegutseda esimestest pingetest alates. Seega on juhil huvitav, kui ta saab:
- dešifreerida mitteverbaalne, et tuvastada ütlemata, esilekerkivad pinged ja muud vastupanu märgid.
- analüüsige küsimusi: kaitske meeskonna huve, säilitades samal ajal iga töötaja parimad huvid.
- Maandage pinged algusest peale, et vältida atmosfääri halvenemist ja negatiivselt mõjutada meeskonna tõhusust ja tootlikkust.
- hõlbustada dialoogi: lubada kõigil end vabalt väljendada, edendada sallivust, seisukohtade erinevusi …
Sellele failile viidatakse: Töötajate juhtimine - kuidas meeskonda hallata? - Otsuste tegemine: protsess ja lõkse, mida vältida
