Noored juhid muutuvad mõnikord tõelisteks ülemusteks. Värskelt koolist välja pumbatuna, täis teoreetilisi teadmisi, said nad just juhtpositsiooni ja arvavad - õigustatult või valesti -, et nad on teadust juurde andnud ja edukamad kui nende eelkäijad. Nad kannatavad nn väikese bossi sündroomi all …
Mis on "väike kokk"?
Väljend pärineb ilmselt sõjaväemaailmast, kus juht esindab seda, kes teab ja kes dikteerib oma vägedele kuuletuma. "Väike kokk", tuntud ka "chefailloni" nime all - kogu selle sõna pejoratiivse tähendusega - on äris see, kes satub uue meeskonna etteotsa, äsja edutatud või soovib endast märku anda. tõendeid oma uuel juhtival ametikohal ega leidnud muud võimalust, kui kehtestada oma seadus autoritaarsel viisil, varjudes selle uue juhi staatuse taha.
Tegelik juhtkonna nuhtlus, need väikesed ülemused vastutavad paljude tagasiastumiste, läbipõlemiste ja muude lahkumineku põhjuste eest. Seetõttu on hädavajalik teada, kuidas selle sündroomi sümptomeid märgata - olgu see siis tema enda jaoks (keegi pole immuunne) või mõni tema kaastöötaja.
Millised on "väikese koka" omadused?
Seda tüüpi käitumise sümptomeid on suhteliselt lihtne märgata. Mõne erandiga ei ole chefaillonil tingimata kõiki.
- Ülbus : suur usk oma teadmistesse ja meetoditesse, veendunud, et suudab kõike paremini kui kõik teised, kalduvus halvustada kõiki, kes üritavad teda reaalsusesse tagasi tuua, kalduvus ennast esile tuua ja oma edusamme liialdada.
- Empaatia ja tunnustuse puudumine teiste töö eest: ta ei tea sõna "meeskond" tähendust, ei püüa mõista oma kaastöötajaid, kritiseerib pidevalt nende tööd, tal on alati häid nõuandeid välja kuulutada, keeldub nõuandest või kriitikast, on suletud kõikidele algatustele kaastöötajatest tulenevad kõik õnnestumised.
- Võimuhimu : ta ei austa mitte midagi ja mitte kedagi, kuid teda tuleb austada, ei jäta kasutamata ühtegi võimalust särada, isegi kui see tähendab tema teel seisjate purustamist.
- Süstemaatiline kontroll ja püsiv rõhk : väike pealik on alati oma vägede seljas ülesannete, missioonide jms jaoks. viivad läbi selle töötajad.
- Enesekindluse puudumine : ta ei usalda kedagi, ei jaga mingit teavet, sest arvab, et on ainuke, kes suudab ülesandeid adekvaatselt täita ja / või kardab oma kohta kaotada.
- delegeerimist pole : kartuses kaotada kontroll ja autoriteet grupi üle (ja eelmise punkti tagajärjel) ei delegeeri chefaillon midagi ja juhib kõike üksi.
- vältida meeskonna koosolekuid : chefaillon eelistab korraldada igaühega väikseid punkte, et hoida kontrolli jagatud teabe ja projektide edenemise üle.
Keda see sündroom mõjutab?
Kui see "kurjus" puudutab peamiselt koolist välja tulnud värskeid juhte, võib see esineda ka töötajal, kes on hiljuti saanud juhtpositsiooni ja kes peab oma karjääri jooksul esimest korda meeskonda juhtima.
Mõlemal juhul pole nad põhimõtteliselt rumalad ega halvad inimesed. Tõepoolest, see sündroom on tingitud selliste elementide kokteilist nagu kogenematus juhendajana, ebaõnnestumishirm, sügav enesekindlus …
Millised on "väikese boss" sündroomi ohud?
Seda tüüpi sündroom võib kiiresti põhjustada rohkem või vähem kahjulikke tagajärgi meeskonnale või isegi kogu ettevõttele. Kõige sagedasemate ebameeldivate asjaolude hulgas võime nimetada järgmist:
- atmosfääri halvenemine meeskonnas,
- moraalne ahistamine oma töötajatele,
- ebaproduktiivsus,
- töötajate motiveerimine,
- suurenenud stress, soodsa pinnase säilitamine läbipõlemise jaoks,
- selle sündroomi all kannatava juhi meeskonna suur käive,
- pinged ja konfliktid töötajatega …
Kuidas mitte sattuda "väikese koka" lõksu?
Edusammude ja uute juhtimisülesannete survel satuvad kõik tõenäoliselt sellesse uude poosse legitiimsuse taotluse lõksu ja saavad chefailloniks.
Sinna jõudmise vältimiseks on mõned näpunäited huvitavad.
Enne tegutsemist leidke aega vaatlemiseks
Kui jõuate uue meeskonna etteotsa, on esimestel päevadel harva võimalik kõike muuta. Olenemata lihttöötajana omandatud kogemusest. Need, kes saavad oma esimese juhtpositsiooni, peavad ennekõike seda tegema näidata üles alandlikkust ja nõustuge uuesti "algajaks" saama. Ükskõik milline maineka diplom ei põhjusta ülbust ega piisavust.
Seetõttu on esimese sammuna kohane imeda oma uue ettevõtte kultuuri, tutvuda iga oma töötajaga, küsida, kuulata, võtta oma hindeid, et võtta vastu kõige sobivam juhtimisasend.
Rohkem kui kunagi varem on aktiivne kuulamine siin vara, mille valdamine on hädavajalik.
Kohandage oma juhtimist
Ideaalset juhtimismudelit ei ole kõigis oludes, kõikides kontekstides ja kõikides organisatsioonides, olgu need siis millised tahes. Igal ettevõttel, igal tegevussektoril, igal riigil on oma eelistused, mis mõnikord üksteisest täiesti erinevad.
Pealegi oleks halb mõte modelleerida oma juhtimisviisi oma eelkäija või mõne muu ettevõtte juhi järgi. See, mis sobib ühe isiksuse / meeskonnaga, ei pruugi töötada teisega.
Idee on seega kohandada juhtimist vastavalt ettevõtte kultuurile, globaalsele strateegiale ja kaastöötajate isiksusele, tuues samal ajal selle isikupära ja austades selle väärtusi.
Töötage oma pehmete oskustega
Kuigi tehnilised teadmised ja oskused on loomulikult vajalikud, on ka teatud inimomadused vajalikud. Need on eriti olulised, et mitte sattuda väikese ülemuse sündroomi lõksu. Seega tagab hiljuti sellesse haldusfunktsiooni saabunud juht, et töötab järgmiste pehmete oskustega:
- Enesekindlus : agressiivsus, hirm läbikukkumise ees ja põlgus teiste vastu on sageli seotud ego probleemiga, mida on huvitav analüüsida, et oleks võimalik seda enesekindlust arendada ja luua tervislikke suhteid kolleegidega.
- Empaatia : hädavajalik juhile, kes loob empaatiavõimega suheldes usaldusliku õhkkonna oma töötajatega, kes tunnevad, et neid kuulatakse, kuulatakse ja mõistetakse. Empaatia võimaldab vestluspartneriga sünkroonides sujuvalt ja tõhusalt suhelda.
- Enesekindlus Teadmine, kuidas ennast kehtestada ja oma koht ettevõttes teisi purustamata asuda, on iga juhi jaoks oluline omadus.
- Kollektiivset meelt : meeskonna juhtimine tähendab teadmist, kuidas kõigi oskusi ühise eesmärgiga tuvastada ja korraldada. Hea juht on see, kes teab, kuidas panna iga oma töötaja oskused ja anded kollektiivse luure teenistusse. Edu saavutavad seega kõik, mitte juht üksi.
- Suhtlemisoskus : harmooniline suhtlemine oma vestluspartneritega, arukas ja lugupidav käitumine teistega on juhi jaoks hädavajalik oskus. Viimane peab tegelikult suutma arukalt juhtida erinevat tüüpi olukordi: õnnestumisi, lõkse, pingeid, konflikte jne.
- Korraldustunne : oluline talent, et mitte koormata töökoormust ja ületada tähtaegade ja eesmärkide survet, vaid ka suutma meeskonda ja selle oskusi nii hästi kui võimalik seatud eesmärkide saavutamiseks korraldada.
Õppige stressiga toime tulema
Stress on väike bossi sündroomi üks tunnusmärke. Tõepoolest, uus tegevjuht paneb ennast - või avaldab talle - nii suurt survet, et ta saaks edukalt jõuda seal, kus teda on tõugatud, et ta kaotab igasuguse ratsionaalsuse ja kogu inimlikkuse. Eesmärk on kiiresti näidata, et see on selles asendis seaduslik.
Seejärel peab uhiuus juht õppima oma stressi maandama. Kui tema hierarhia surub teda liiga palju, on tal hädavajalik see nihe tühistada, avades dialoogi, et vähendada survet ja rahulikumalt edasi liikuda. Kui juht paneb endale liiga palju survet, peab ta proovima astuda sammu tagasi ja vajadusel abi saada oma missiooni algusjärgus, et end selles uues poosis rahustada.
Suhtle tõhusalt
Suhtlemine on iga tervisliku suhte alus. Me ei saa mitte suhelda. Tõhus juhtimissuhtlus on iga juhi missiooni saavutamiseks hädavajalik. Seda erinevatel eesmärkidel, sealhulgas:
- vahetus ja dialoog töötajatega,
- tuua inimesed tagasi ettevõtte südamesse,
- luua usalduslik õhkkond ja hea meeskonna ühtekuuluvus,
- tõhusalt motiveerida, inspireerida, kaasata
- säilitada konstruktiivne seos ettevõtte erinevate kihtide vahel,
- osaleda ettevõtte vaimus ja tugevdada kuulumist ühte ja samasse organisatsiooni,
- töö kollektiivse luure, koostöö ja innovatsiooni nimel,
- anda oma ülesandele ja ülesannetele tähendus,
- määratleda selgelt ja täpselt oma töötajate eesmärgid …
Hankige abi
Pole häbi küsida abi - nõu, nõu - konkreetse juhtimisküsimuse puhul, millesse olete kinni jäänud. Uus juht saab paluda ka tuge - juhendamist, koolitust, mentorit -, et aidata tal oma uut missiooni võimalikult hästi täita.
Sellele failile viidatakse: Töötajate juhtimine - kuidas meeskonda hallata?
