Meeskonna tõhusus ja edu ei sõltu lihtsalt selle oskustest ega rühma heast toimimisest. Juht peab olema teadlik meeskonna arengu erinevatest etappidest, alates selle koostamisest kuni optimaalse reisikiiruseni. Seetõttu peab ta suutma toetada kõiki neid etappe, võttes vastu sobiva juhtimisasendi.
Meeskonna edu võtmed
Meeskond ei saa edukaks üleöö, olenemata sellest, kui suured on iga rühma liikme oskused ja asjatundlikkus. Iga äsja loodud meeskond läbib paratamatult mitu etappi, enne kui muutub ettevõtte jaoks tõeliselt edukaks.
Et meeskond oleks tõhus, on juhil kaks peamist eesmärki:
- Õige meeskonna loomine , kes suudab ellu viia projekte ja missioone, saavutada ühiseid eesmärke tänu grupi teenistuses olevatele individuaalsetele oskustele ning kõigi mõtlemis- ja koostöövõimele.
- Toetage ja juhtige meeskonda adekvaatselt kogu selle väljatöötamise protsessi vältel. Juhi poos on tegelikult hädavajalik, et juhtida gruppi ühest etapist teise.
Juht peab seega kohandama oma juhtimist ja olema oma meeskonna liikmete jaoks inspireeriv igal evolutsiooni võtmehetkel. Igal neist etappidest on spetsiifilised väljakutsed. Eesmärk on õppida ja kasvada koos, kuni saavutatakse optimaalne jõudlus.
Meeskonna arendamise etapid
60ndatel tuvastas Ameerika psühholoogiadoktor, grupidünaamika spetsialist Bruce W. Tuckman meeskonna arendamisel neli peamist etappi, olenemata sellest, mis see on:
- konstitutsioon ( Moodustamine ),
- turbulents ( Tormimine ),
- standardimine ( Normimine ),
- etendus ( Esinemine ).
Etapid, millele ta lisab mõne aasta pärast laialisaatmise ( Edasilükkamine ).
Moodustamine - grupi põhikiri
See on kõige esimene samm. Mänedžer on oma meeskonna kokku pannud. Tal on siin peamiselt koordineeriv roll. Tema kohalolek on ülioluline grupile, kes vajab rohkem kui kunagi varem liidrit, teejuhti.
Liikmed avastavad ja õpivad üksteist tundma. Igaüks saab teada oma rollidest ja missioonidest nii loodud grupis kui ka kaaslastel. Grupp pole veel lingitud. Igaüks mängib oma kaarti.
Põhiküsimused keerlevad selle ümber, kes on kes ja kes mida teeb. Isiksused selguvad. Ühised huvid on loodud.
Selle etapi edu sõltub erinevate isiksuste võimest teha tõhusat koostööd ühe selgelt määratletud eesmärgi nimel, oma varasematest meeskonna kogemustest ja juhi positsioonist.
See etapp võib eksisteerida ka siis, kui uus liige liitub juba pikka aega loodud meeskonnaga. Eriti kui tegemist on uue juhi või tugeva isiksusega.
Juhi roll selles etapis
- Looge usalduslik õhkkond, kuulake aktiivselt
- Edendada vahetusi
- Määratlege ja esitage meeskonna täpne toimimine ning igaühe rollid ja kohustused
- Veenduge, et kõik on eelmisest punktist aru saanud ja integreerinud
- Jagage oma nägemust, sõnastage eesmärgid
- Arendage grupi ühtekuuluvust, looge sidemeid, andke meeskonnale energiat
- Hallake muutusi tõhusalt
Torm - Turbulents
Siis tuleb katsetamise, uurimise faas. Iga meeskonnaliige katsetab grupis erinevaid positsioone. Juhist saab seejärel oma meeskonna läbiviija, vahendaja, treener.
Töötajad alles õpivad üksteist tundma. Nad katsetavad erinevaid koostööviise. Hõõrdumist - isegi konflikte - tuntakse sageli. Kuum vahetus võib kiiresti tekkida seoses erinevate elementidega: lahkarvamused organisatsioonis, erinevad lähenemisnurgad, ideede vastasseis, võimuvõitlus jne.
Isiksused ilmuvad ja võivad kokku põrgata: egosõjad, arusaamatused, sobimatus jne.
Meeskond ei ole selles etapis eriti tõhus ja produktiivne. Vähehaaval vaibub algusaegade entusiasm. Ilma juhataja reaktsioonita või sekkumiseta võib rühm kiiresti plahvatada.
Juhi õige rüht
- Julgustage konstruktiivseid dialooge, tehke grupis tugevuseks mitmesugused lõksud
- Hallake pingeid ja võimalikke konflikte
- Luua juhtimine
- Kärbi libisemine
- Tuletage panuseid meelde, andke tähendus, motiveerige meeskonda uuesti
Standardimine - standardimine
Rühm leiab tasapisi oma jäljed. Selle töö on sõidetud. Töösuhted luuakse teadlikult või alateadlikult. Meeskonnal on enam -vähem teadlikult kehtestatud tegevusreeglid, millest kõik kinni peavad ja millele viitavad. Mõiste meeskonda kuulumisest saab iga selle liikme jaoks hädavajalik.
Töötajad on õppinud pingeid maandama ja leidma üksmeelt oma lahkarvamuste lahendamiseks. Nad näitavad üles emotsionaalset intelligentsust, usaldavad üksteist rohkem ja on üksteisega mugavamad.
Grupi efektiivsus kasvab. Kollektiivne intelligentsus kogub hoogu. Juht saab keskenduda kaasamisvektori rollile, ühendades selle.
Kuidas hakkama saada?
- Korraldage regulaarseid koosolekuid, et hinnata edusamme ja eesmärke
- Edendada iseseisvust, vastutust ja otsuste tegemist
- Veenduge, et suhtlus oleks sujuv
- Hinnake ja tunnustage edusamme ja õnnestumisi
- Säilitage ühtekuuluvus ja motivatsioon nende optimaalsel tasemel
Esinemine - esinemine
Meeskond kui selline on nüüd olemas. Sidemed on tugevnenud ja on nüüd kindlad. Rühm on ühtne. Ta töötab rahulikult ja püüab seatud eesmärke saavutada. Temast saab üks. Usaldus, austus ja koostöö valitsevad. Tõhusus ja tootlikkus suurenevad iga päevaga.
Nüüd suudab rühm iseseisvalt ja tõhusalt probleeme lahendada. Ta suhtleb ja suhtleb sujuvalt ja asjakohaselt oma erinevate vestluspartneritega - tarnijate, klientide, teiste ettevõtte osakondadega jne.
Dünaamika on sisse lülitatud ja motivatsioon tipus. Juht muudab oma töötajad vastutustundlikumaks ja tagab grupi dünaamika säilimise.
Juhi suhtumine
- Looge seos meeskonna ja ettevõtte teiste üksuste vahel
- Säilitage motivatsioon, tagage meeskonna heaolu
- Abi otsuste tegemisel
- Jälgige projektide ja eesmärkide edenemist, kinnitage ja premeerige õnnestumisi
Edasilükkamine - lahustumine
Mõni meeskond pole mõeldud kestma. Seda näiteks ühekordsete projektide ajal või näiteks riigihankelepingute raames. Meeskonnad on oma ülesanded täitnud ja eesmärgid täitnud. Spetsiaalselt projekti jaoks moodustatud meeskond pole enam vajalik. Iga töötaja lahkub teistele horisontidele, teistele missioonidele.
See võib juhtuda ka siis, kui meeskonna kõrgelt hinnatud liige - või juht - mingil põhjusel meeskonnast lahkub. Pole harvad juhused, kui mitu teist grupi liiget siis laevalt lahkuvad.
Kui meeskond oli väga napisõnaline, missioonid olid keerulised ja tegelikud suhted olid loodud, pole harvad juhud, kui kõik kogevad kurbustunnet. Pärast neid intensiivseid koos veedetud nädalaid / kuid ilmub tühjus. See on millegi ägeda lõpp. Uue projektiga on raske kohe alustada.
Sageli jäävad selliste meeskondade liikmed pärast ülesannet ühendust ja naudivad võimaluse korral uuesti koostööd.
Juhi roll on siin ennekõike toe, kaasnevate muutuste roll.
Juhi tugi
- Tähistage õnnestumisi, tunnustage üksteise tööd ja andeid
- Vajadusel korraldage õhtusöök / missiooni lõpp või hüvastijätupidu
- Ole paindlik, jaga rollid ja kohustused ümber
- Vajadusel värvata uus liige
- Pakkuge uusi arenguväljavaateid
Areng ei toimu kõigi meeskondade jaoks ühes tempos. Mängu tulevad mitmed elemendid: rühma suurus, mõiste täpsusest või mitte selle põhiseadusest, asukoht ühes või mitmes kohas, rühma koostoime, juhi suutlikkus iga etappi tõhusalt toetada jne.
Sellele failile viidatakse: Kuidas meeskonda hallata? - Kuidas parandada meeskonna tulemuslikkust?
