Töötajate motivatsioon on juhtimise põhielement. Aga kui rääkida motivatsioonist tööl, on inimene keeruline. Vastutus mänedžeril leida kangid, mis tabavad märki. Herzbergi teooria pakub mõningaid võimalusi selle teema üle mõtisklemiseks.
Teooria esitlus
Frederick Herzbergi teooria - või kahe motivatsiooniteguri teooria - väidab, et kogu motivatsioon põhineb optimaalsel rahulolul, mis on põhjustatud kahte tüüpi teguritest:
- hügieenifaktorid - füsioloogiline või väline: kõikidele inimestele omased, need viitavad eelkõige töötingimustele. Nad võivad mõjutada rahulolematust ja rahulolematust. Nende tegurite puudumine või nende kadumine ei saa üksi motivatsiooni tekitada.
- juhtivad tegurid - psühholoogiline või sisemine: igale inimesele omane, väga isiklik, need viitavad isiklikule arengule ja on motivatsiooni allikaks, kui inimene ei tunne samal ajal rahulolematust.
Selle väljapaistva Ameerika psühholoogi sõnul 1950. aastatel, ka juhtimisprofessor, rahulolu ja rahulolematus ei ole omavahel seotud ega vastandatud. Kõik need tunded toimivad täiesti iseseisvalt.
Sellel teoorial, mida mõnikord tugevalt kritiseeritakse, on vääriline esile tuua inimloomuse keerukust, eriti motivatsiooni osas.
Herzbergi võrrand
Frederick Herzberg usub, et rahulolu puudumine ei tähenda tingimata rahulolematust. Tema sõnul peab motiveerimiseks puuduma rahulolematus ja rahulolu. Seega võrrand:
Motivatsioon = rahulolematuse puudumine + rahulolu
Herzberg ja Maslow
Maslow püramiid lähtub selle looja analüüsist inimeste motivatsioonide kohta, mis tulenevad sisemistest vajadustest, mis tuleb hierarhiliselt jaotada viiel tasandil: füsioloogilised vajadused, turvalisus, kuuluvus, austus ja enese teostamine. Püramiidi põhjas asuvad vajadused tuleb esmajärjekorras rahuldada.
Herzberg lahkub omalt poolt sellest vajaduste esikohale seadmisest ja väidab, et puhtalt välised tegurid (hügieen) üksi ei suuda motivatsiooni tekitada. Parimal juhul väldivad nad rahulolematust ja / või rahulolematust ning võivad tekitada mõningast rahulolu. Samamoodi tekitavad sisemised juhid rahulolu, kuid ei vastuta rahulolematuse eest. Halvimal juhul tekitavad nad rahulolematust.
Herzbergi jaoks avaldub indiviidi motivatsioon siis, kui tema füsioloogilised vajadused (hügieen) on rahuldatud, et rahuldust tekitada ja tema psühholoogilised vajadused (motoorsed) leiaksid ka vastused nende ootustele.
Teisisõnu, Herzberg usub, et üksikisiku „materiaalsest” motiveerimisest ei piisa, vaid ettevõttel on vaja arvestada ka tema psühholoogiliste vajaduste ja püüdlustega, et viimane oleks edukas. Ja et see kõik oleks määratletud ja integreeritud ettevõtte erinevate ametikohtade korraldamisse ja jaotamisse.
Teooria üksikasjalikult
2 motivatsioonitegurit tööl
Üksikisikute tõhusaks motiveerimiseks usub Herzberg, et rahulolematuse ja rahulolematuse vältimiseks on vaja mitte ainult täita osa nende hügieenivajadustest, vaid käivitada ka teatud sisemised mootorid.
Hügieenifaktorid - Rahulolematus
Need üksikisiku välised tegurid ajendaksid töötajaid edasi liikuma, kuid ei oleks tõelise motivatsiooni allikaks. Nad vastavad teatud vajadustele - mis, kui neid pole, tekitavad pettumust, rahulolematust ja rahulolematust - ilma tegelikku motivatsiooni tekitamata.
Nende ainete hulgas võime mainida järgmist:
- töötingimused,
- meeskonna õhkkond, teenindus,
- tasu,
- juhtimismeetodid,
- suhted hierarhilise ülemuse ja kolleegidega,
- jne.
Rahulolu tegurid - motivatsioon
Need liikumapanevad jõud julgustaksid töötajaid tegema vajalikke jõupingutusi ja ületama end oma sisemiste vajaduste rahuldamiseks:
- huvi erinevate ülesannete ja ülesannete vastu,
- autonoomia ja vastutus,
- arenguväljavaated, edutamine,
- tunnustust tehtud töö eest,
- väljakutsed, väljakutsed jne.
Motiveerige tõhusalt Herzbergi teooria abil
Tööl neli võimalikku kombinatsiooni:
- Kõrge hügieenitase (rahulolematus puudub või on väga väike) ja kõrge motivatsioon : see on ideaalne olukord. Töötajate motivatsioon on haripunktis ja kaebused on haruldased, kui mitte olematud.
- Kõrge hügieen ja madal motivatsioon : töötajatel on vähe nõudmisi, kuid nad ei ole motiveeritud. Nad tajuvad oma tööd "toiduna".
- Madal hügieenitase (palju rahulolematusi) ja kõrge motivatsioon : töötajad on motiveeritud, nende ülesanded on piisavalt huvitavad, kuid töötingimused, tööõhkkond või isegi palgad ei rahulda.
- Madal hügieenitase ja madal motivatsioonitase : siin on halvim olukord. Mitte ainult töötajate motivatsioon on loid, vaid ka palju kriitikat.
Kui hügieeniteguritel tegutsemine - ja seega rahulolematuse piiramine, ilma et see liigselt mõjutaks ettevõtte organisatsioonilist struktuuri - avaldaks sageli vaid lühiajalist mõju, on motivatsioonitegurite (mootorite) parandamine üks võimalus, millel on aja jooksul püsivam mõju. See aga nõuab suuremaid investeeringuid ja kaugeleulatuvaid muutusi ettevõttes.
Selle tähelepaneku põhjal peab juht kohandada - mõnikord üle vaadata - oma kehahoiakut, et piirata hügieeniteguritega seotud rahulolematust ja / või rahulolematust ning eelkõige arendada motoorseid tegureid.
Ta saab seega uurida järgmisi võimalusi oma vägede motiveerimiseks ja jõudluse suurendamiseks.
Piirake rahulolematust - või isegi kõrvaldage see
- Edendada rühmade ühtekuuluvust ,
- Sidemete tugevdamiseks meeskonna sees,
- Näidake end kättesaadavana , kuulake oma meeskonda,
- Korralda andeid (ametikohad ja tasu vastavalt oskustele),
- Luua usalduslik õhkkond ,
- jne.
Edendada rahulolu
- Julgustada autonoomiat ja otsuste tegemist ,
- Empower , kaasata rohkem,
- Määrake SMART eesmärgid ,
- Väärtusta, tunnista tööd ja andeid nende õiglastes väärtustes,
- Pakkuge arenguvõimalusi ,
- Arendage andeid ja oskusi (koolitus, juhendamine jne),
- jne.
Motiveerimine on juhi või ettevõtte direktori jaoks pidev töö. Eesmärk on piirata rahulolematust nii palju kui võimalik rahulolu kasuks.
