Mis on OKR (Objectives and Key Results) metoodika? Kuidas seda juhtimissüsteemi rakendada? Millised on parimad tavad? Kuidas eesmärke seada?
Kokkuvõte
- Eesmärkide ja peamiste tulemuste määratlus (sh OKR -i eesmärkide näited)
- OKR -ide eelised
- OKRide edukriteeriumid
- Kuidas rakendada OKR -i metoodikat?
OKR: määratlus
OKR on lühend "Objectives and Key Results" või prantsuse keeles "Objectives and Key Results". See on juhtimissüsteem eesmärkide määratlemiseks, nende jaotamiseks kõigil tasanditel ja peamiste tulemuste seostamiseks. Need aitavad kaasa eesmärgi saavutamisele.
Inspireerituna Peter Druckeri 1950. aastate tööst eesmärkide haldamise valdkonnas (MPO), vormistas INTELi tegevjuht Andrew Grove 1980ndatel „Eesmärgid ja peamised tulemused”. Seda süsteemi rakendavad täna kõik ettevõtted, sealhulgas Google , Spotify, …
Mis on eesmärk?
Eesmärk on kvalitatiivne eesmärk, mis tuleb saavutada kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul. See annab suuna, mida me tahame võtta. Kuhu me tahame minna? See treenib ja koondab meeskonna jõupingutused ühise eesmärgi poole. See annab teostatud tegevustele tähenduse: "me teeme seda, sest tahame saada …"
Kasutage nutikaid, inspireerivaid ja mobiliseerivaid eesmärke:
- S konkreetse jaoks,
- M mõõdetava jaoks,
- TO saavutatava jaoks,
- R realistide jaoks,
- T jaoks Ajutiselt määratletud.
Mis on peamine tulemus?
Põhitulemuse edu aitab kaasa eesmärgi saavutamisele millega see on ühendatud. See peab olema mõõdetav: see koosneb mõõdust ja sihtväärtusest.
Hoiatus: mõnikord on peamised tulemused sageli segi aetud ülesannete, vahendite / tegevustega. Näide: "Suhtluskampaania läbiviimine" ei ole peamine tulemus, samas kui "20% teadlikkuse saavutamine" on. Või jälle: "uue toote turuletoomine" on vahend (või tegevus), "uue tootega 15% turuosa saavutamine" on võtmetulemus.
Iga eesmärgi kohta on tavaks määratleda 3 võtmetulemust. Oluline on hoida see lihtsana ja tõhusana, kasutades samal ajal piisavalt mõõdikuid, et need oleksid asjakohased. Õige arv jääb tavaliselt 2 ja 5 vahele.
Erinevused KPI ja OKR -i põhitulemuse vahel : KPI mõõdab protsessi, tegevuse, teenuse, kampaania jne toimivust. KPI -d saab kasutada hoiatussignaalina, tuvastamaks probleeme ja parandamist vajavaid asju. See võimaldab teil juhtpaneeli kaudu tegevust jälgida ja hallata. Põhitulemus määrab väärtuse, mis tuleb saavutada eesmärgi saavutamisel osalemiseks. Sellel on tugev juhtimismõõde, kuna see on integreeritud terviklikku ja sidusasse juhtimissüsteemi. Tulemuses kasutatud mõõdik võib olla KPI.
Eesmärgi sõnastus on oluline.
OKR -objektiivide näited:
Näide 1 - Eesmärk: Saage oma turul liidriks
- Suurendage turustatavate toodete arvu 20% võrra
- Hankige pakkumiste edukus 80%
- Suurendage klientide rahulolu 75% -ni
Näide praktilise lehega kaasasolevast Exceli mallist
Tähtis: eesmärgid peavad olema selged, realistlikud ja konkreetsed… vt SMART meetodit
Näide 2 - digitaalturunduses sissetuleva strateegia jaoks:
Eesmärk: suurendada müügivihjete arvu
- Vähendage põrkemäära 70% -lt 50% -le
- Suurendage veebisaidi liiklust 500 000 külastajalt 700 000 külastajani
- Suurendage lehevaatamiste arvu külastuse kohta 1,5 -lt 2,5 -le
Näide 3 - et aidata saavutada ärilisi eesmärke
Eesmärk : käibe suurendamine
- Suurendage külastamisele kuluvat aega 70% -lt 80% -le
- Parandage klientide väljavaadete konversioonimäära 20%
- Laiendage kliendiportfelli + 20%
OKR -ide eelised
Kasu on palju. Need aitavad muuta organisatsiooni tõhusamaks, eelkõige:
- saavutab ambitsioonikaid eesmärke - ettevõtte jätkusuutlik positsioneerimine tulemuslikkuse otsimisel.
- Töötajate kaasamine - OKR -id tähendavad töötajate tegevust selgete prioriteetidega. Nad teavad, et nende igapäevased jõupingutused on osa teada oleva eesmärgi saavutamisest. Nende tegevus on täielikult seotud ettevõtte strateegiaga. Kõik töötajad liiguvad samas suunas. Samuti vastutavad meeskonnad oma eesmärkide eest.
- Suurenenud paindlikkus - ettevõte saab paindlikult kohaneda uute tingimustega oma turgudel ja konkurentsikeskkonnas.
- Eesmärkide joondamine - tagatakse järjepidevus ettevõtte erinevate tasandite vahel, tugevdades selle suutlikkust kõrgemate eesmärkide saavutamiseks.
OKRide edukriteeriumid
Siin on selle süsteemi tõhususe põhiprintsiibid:
Kogu seadme tasemel:
- Töötage lühikeste tsüklitega : nagu agarad meetodid, on ka taktikalised OKR -id osa lühikestest tsüklitest (tavaliselt kord kvartalis). Tõhusus seisneb reageerimisvõimes ja kohanemises tegevust reguleerivate uute parameetritega. Seadke vahe -eesmärgid.
- Piirake ennast OKR -ide arvuga keskenduda kriitilistele eesmärkidele: maksimaalselt 5 OKRi taseme kohta, 2 kuni 5 võtmetulemust eesmärgi kohta.
- Läbipaistvus on hädavajalik. OKR -id on avalikud. Neid on laialdaselt teavitatud ja nendega võivad tutvuda kõik töötajad. See läbipaistvus on süsteemi alustala.
- Ärge segage OKR -i töötajate tulemuslikkuse hindamisega . Eesmärk on koondada jõupingutused ühise eesmärgi poole ja mitte ainult üksikute tulemuste premeerimine / karistamine. OKR on haldusvahend, mitte hindamisvahend. Vastasel juhul on oht, et töötajad peavad kindlalt läbirääkimisi, et eesmärgid oleksid saavutatavad. Olukord, mis on süsteemi põhimõtetest ja voorustest kaugel: surudes energiaid ennast ületama!
- Seadke mõõdetavad eesmärgid
Oluliste tulemuste osas:
- Kasutage tõeliselt … mõõdetavaid meetmeid . Veenduge eelnevalt, et allikateave oleks saadaval. Ärge ehitage andmete saamiseks gaasitehaseid. Samuti peab viimane olema usaldusväärne, vaieldamatu.
- Valige meetmed, mis mõjutavad eesmärki kõige rohkem . Süsteemi asjakohasus on küsitav. Peamised tulemused põhinevad peamistel põhjustel, millel on otsene mõju. Selleks mänedžer GO! soovitab kasutada selliseid tööriistu nagu Ishikawa diagramm.
- Juurdepääs võrdlusväärtustele enne mis tahes algatust. Klientide rahulolu tõstmine 75%-ni, jah, aga kust me alustame?
- Seadke ambitsioonikad eesmärgid . Eesmärk on saada kõigist parim: vallandada loovus, suurendada pühendumust ja dünaamilisust … ühesõnaga, muutke need näitajad igapäevaseks väljakutseks.
Google'is on küsimus "venituseesmärkides": need eesmärgid peavad töötajad oma mugavustsoonist välja viima, sundima neid saavutama asju, mida nad pole veel teinud või isegi ei kujutanud ette. "See on võimalik teha… selles kontekstis on saavutatav standard 70% eesmärgist (vt videoesitust https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Kui 100% saavutatakse regulaarselt, siis sellepärast, et eesmärk ei ole piisavalt ambitsioonikas. Sellel süsteemil võivad olla perverssed tagajärjed, näiteks vägede võimalik demotiveerimine. Väljakutse on eelkõige eesmärk, milleni tuleb jõuda. Kui viimane on ligipääsmatu, siis miks peaksite pingutama?
- Tehke regulaarset järelkontrolli - isegi kui meetmed kehtestatakse kord kvartalis, ärge oodake tulemuste nägemiseks perioodi lõppu. Need peavad olema kõigi meeltes ja neid tuleb regulaarselt jälgida. Näiteks jälgige tulemuste edenemist lühikese või muu võimaluse ajal meeskonnana arutada.
Kuidas rakendada OKR -i metoodikat?
Sellise juhtimissüsteemi rakendamiseks ei ole ametlikku metoodikat. OKR -i lähenemisviis põhineb mitmel integreeritaval põhimõttel . Peame olema teadlikud, et see on uus viis ette kujutada organisatsiooni toimimist traditsiooniliste juhtimissüsteemide suhtes. Sellisena on muutus sügav ja seetõttu on vastupanu riskid reaalsed.
Rakendusstrateegiad ja -protsessid
Püüdmine jäljendada eelkäijaid (Google et Cie) ei ole tingimata õige lähenemisviis. See oleks parem kohandage kontseptsiooni oma ettevõtte eripäraga : struktuur, kultuur, turud… Selle valdkonna kopeerimine ja kleepimine toimib harva.
Soovitav on alustada väikestest, lokaliseeritud ja OKR -id järk -järgult laiemalt kasutusele võtta. See tava hõlbustab süsteemi õppimist ja kasutuselevõttu. Siis on võimalik kasutada kahte lähenemisviisi:
- Alustage kõrgeimast hierarhilisest tasemest ja rakendage praktikat allapoole (ülalt alla lähenemine).
- Alustage piloottiimiga (või teenusega), enne kui järk -järgult üldistate kogu ettevõtet.
Rakendamist juhib projektijuht, kellel on kindel ja pühendunud juhtkond. Projekti saab täielikult juhtida ka töörühm (või viide). Nagu Agile meetodid, võivad ka need esindajad tegutseda "tšempionidena". Need kehastavad uut süsteemi ja aitavad kaasa selle igapäevasele kasutuselevõtmisele ettevõttes.
OKRide struktuur
- Määrake põhieesmärk kõrgeimal tasemel
Toetuge ettevõtte visioonile ja peamisele missioonile, et määratleda sidus eesmärk. Viimane määrab üldise suuna, milles kogu ettevõte peab liikuma. See on aluseks teiste joondamisele. Lõplik hoidla.
See on pikaajaline eesmärk. Strateegiliste OKR -ide tsükkel kehtestatakse ühe aasta jooksul.
- Määrake kvartaalsed OKR -id
Need on meeskondadega seotud taktikalised eesmärgid. Iga viimase kvartali kohta hinnatakse OKR -i uuesti. Nende loomiseks toetuvad meeskonnad strateegilistele OKRidele.
Sellele failile viidatakse: haldussüsteem
