Isegi täna ja kogemuste põhjal on selge, et üldiselt vähesed juhid esitavad endale seda tüüpi küsimusi ja et suhe "juhi" ja "koolituse" vahel on eriline, et mitte öelda ebamäärane ja erinev. Seda erinevatel põhjustel, mis ilmselt oma allikaid leiavad, nii palju:
- põhikoolist sügavalt juurdunud koolituste stereotüüpides, mis kinnistavad veendumust, et koolituseks peab see tingimata hõlmama näost näkku koolitusi ühe või mitme päeva jooksul koos koolitajaga ja palju teoreetilist sisu,
- asjaolu, et kutseõpe on eelkõige protsesside, raamistike ja kataloogitud lähenemisviiside teema, millest võib jääda mulje, et piisab sellest, kui lasta end „süsteemil kanda“ ja „riiulitel koolitamiseks valmis lahendustesse süveneda“,
- selles, et juhid mõtlevad sageli ainult "õpioskuste küsimuse" tõstatamisele, sest iga -aastase intervjuuvormi jaoks on selleks kastid jne.
Oskused, mida me ehitame
Ja tegelikult on tõsi, et absoluutarvudes tundub nii lihtne palgata inimesi, kes arvavad, et "homme on nagu täna" ja miks peaksite siis oma oskusi aja jooksul toetama ja koolitusele tähelepanu pöörama?
Igal juhul, kui peaks kunagi tekkima raskusi või kui mõni oskus tuleks hädaolukorras välja arendada, ei tohiks see olla eriti problemaatiline ja tõepoolest peaks olema "kataloogi" koolitus, et pakkuda aega, kui see saabub …
Seega, kui paljud koolitusjuhid ei ole veel selliseid taotlusi silmitsi seisnud nagu:
- „Minu töötaja ei kirjuta oma aruandeid minu ootuste järgi … Kas me saame ta koolitusele saata: Kas teate, kuidas aruannet kirjutada? "
- „Minu kaastöötaja oskab seda tüüpi põhjalikku tegevust ja järelemõtlemist väga hästi, teisalt aga olen organisatsioonilistel põhjustel oodanud temalt juba paar kuud, et ta tegeleks rohkem põhiülesannetega ja sellel registril ta ei vasta piisavalt kiiresti tema igapäevastele meilidele ja telefonipäringutele … Kas saame saata ta koolitusele "Ajajuhtimine? … ja see peaks kestma ainult pool päeva või maksimaalselt 1 päev."
- „Mul on kaastöötaja, kes on meie tegevuse jälgimiseks välja töötanud suurepärase Exceli faili, soovin, et kõik teised meeskonnaliikmed seda kasutaksid, kuid hetkel nad seda regulaarselt ei tee ja ta peab kanded tegema iga kord nädal neile. Nad ütlesid mulle, et nad ei kasuta seda faili, kuna vajavad Exceli koolitust. Kas saame selle kahe nädala jooksul korraldada? "
Või vastupidi, kui paljud koolitusjuhid pole koolituskursuste korraldamise korral juba kokku puutunud juhtidega, kes usuvad, et nad ei saa oma töötajaid koolituseks vabastada?
Juhinaolenemata lähenemisviisidest või uskumustest, mille olete koolituse osas välja töötanud, jääb fakt positiivseks või negatiivseks, meie roll töötajate oskuste toetamisel ja arendamisel on ülioluline.
Tehke koolitusest parim liitlane, kui olete juht
Nagu müügimeeskonna juht, kes nõustub oma müügimehi koolitusele saatma ainult siis, kui ta teab, kuidas hinnata, et sellel koolitusel on otseselt positiivne mõju nende suutlikkusele. Suurendada käivet, esimene refleks süstemaatiliselt eesmärk on eelnevalt ja selgelt erinevate sidusrühmadega kindlaks määrata koolituse oodatavad tulemused, oodatav positiivne mõju ja see, mida tuleks rakendada.
See lähenemisviis võimaldab seega:
- pragmaatiliselt kvalifitseerima oma töötajate koolitussoove ja määrama selle konkreetsed eesmärgid. Seega ei ole enam küsimus "läbirääkimistes" selle üle, kas taotletav koolitus on kasulik või mitte, vaid selle tähtsuse kindlaksmääramises, kui võtta kasutusele lõpus võetavad meetmed, mis aitavad kaasa arengule. Individuaalne või kollektiivne jõudlus,
- panna koolituse lõppedes konkreetselt alus oma töötaja toetamisele ja järelmeetmetele, mis põhineb ühistel mõõtmiskriteeriumidel, hõlbustades läbiviidud koolituse tegeliku investeeringutasuvuse hindamist, eriti selle maksumuse ja töötajast eemaloleku aja osas.
Asjaolu, et vahetatakse ja määratletakse „mis peab muutuma”, „mis tuleb ellu viia ja millises tempos”, enne valideerimis- ja koolitusmeetmeid, on võimalik ka olulisel määral kahtluse alla seada punkt, milleks on see, kas „tuvastatud koolitus” on tõesti „õige lahendus”.
Igal juhul, kui me "küsime endalt" ja võtame mõne minuti selle mõtlemiseks, õpime inimestena pidevalt konkreetselt:
- ise, seistes silmitsi uute valdkondade ja tegevusvaldkondadega, katsetades, ümber tehes jne.
- jälgides ja suheldes teiste inimestega,
palju rohkem kui ainuüksi koolituspäevade põhjal, mille eesmärk on üldjuhul anda teooriale uhkus. Seetõttu pole juhina, olenevalt olukorrast, selle asemel, et lihtsalt nõustuda ja tegeleda koolitusest puudumisega, mille investeeringutasuvus on ebaselge, kas see on suurepärane võimalus kaaluda:
- võtta poos "treener", "juhendaja", "mänedžer" ja näiteks mängida delegatsioonikaarti, et toetada oma töötajate oskuste omandamist ja arendamist,
- ja / või töötada välja tingimused, mis soodustavad kogemuste ja teadmiste jagamist oma meeskonna liikmete vahel ?
Lõpuks on viimane lähenemisviis koolitusele, mis juhina võib olla eriti kasulik ja positiivne ning mis koosneb toetada oma töötajaid nende tugevatele külgedele tuginedes, mitte püüda süstemaatiliselt tuvastada nõrkusija oodata, et neid "ravitakse" koolituste kaudu.
Tuleb tunnistada, et see kalduvus rõhutada, mis on valesti ja investeerida nendesse aspektidesse rohkem energiat kui keskenduda tugevatele külgedele, on Prantsusmaal tugevalt kultuuriliselt kinnitatud. Fakt on see, et kui ammutada inspiratsiooni kõrgetasemeliste sporditreenerite praegustest tavadest, siis:
- suunavad oma juhendatavad peamiselt tuginema oma tugevatele külgedele, et oma nõrkusi kergemini kompenseerida, jäädes samas enesekindlaks,
- selle asemel, et töötada põhiliselt ja kogu aeg oma nõrkade kohtade kallal, koos kõigi tagajärgedega, mis sellega kaasnevad, kaotades usalduse, motivatsiooni, energia jne.
Niisiis, juhina, miks mitte alustada vaadake koolitust uuest vaatenurgast ? Selle tõhususe, praktilise kasulikkuse ja investeeringutasuvuse nõude nurk.
Selle vormi nurk, mis võib hõlmata delegeerimist, hõlbustamist, igapäevase õppimise tingimuste loomist jne. ja mitte ainult näost näkku, teoreetilise koolituse või e-õppe moodulite kaudu.
Olemasolevatest tugevuspunktidest moodustamise nurk, mille eesmärk on neid veelgi arendada, et võimaldada tõhusamalt käsitleda ja kompenseerida nõrkusi, mis peavad olema, kahjustamata seejuures „motivatsiooni” ja „usaldust” .
Nii palju väljavaateid koolitusest, mis võivad olla väärtuslikuks varaks, ja juhtimisvõimalusi, millel on lisaväärtus, arvestades juhi olulist rolli oma töötajate toetamisel ja arendamisel.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Innovatsiooni- ja personaliblogi autor, personalifunktsiooni professionaal ja kirglik personalivaldkonna uuenduste võimaluste valdkonna vastu, on Frédéricil idee, et täna on vaja toetada personalifunktsiooni ümberkujundamist.
Selles mõttes juhib ta personalitöötajate õpikogukondi ning sekkub neil teemadel personalikoolituse, nõustamismissioonide ja personalikonverentside ajal.
Blogi: http://innovationsrh.over-blog.com/
