See on küsimus, mida iga juht peaks endalt küsima ENNE kui on liiga hilja!
Selle põhjuseks on asjaolu, et aja jooksul on meie töötajad muutunud tähelepanelikuks keskkonna suhtes, mis on sageli varjatud ümberkorralduste, ühinemiste ja ülevõtmiste, töötajate kärpimisega (mis on jube mõiste, aga hei…), ülevõtmistega, aktsionäri vahetusega, strateegiaga, pidevalt muutuva ühiskonnaga. võrdlusalused, isegi vägivaldsed ja meelevaldsed vallandamised.
Tavapärase purunemise välimus ei olnud üldse rahustav. Mõned sotsioloogilised uuringud kipuvad isegi oletama, et see on töötajate õlgadele lisakoormust tekitanud. Kleenexi töötaja on paljude meie kolleegide ja mõnikord ka meie mõtetes, kuigi see on täiesti liigne.
Konkurents mängijate vahel turul, mis on muutunud globaalseks ja kus uustulnukad üritavad äritegevuse katkestamisega endale nime teha, on kiusatusi suurendanud!Jaht parimatele inimestele on avatud ja halastamatu maailmas, mis tahab parimate tulemuste nimel kiiresti edasi minna.
Kaasake rohkem lojaalsuse suurendamiseks
Seetõttu on iga juhi kohustuspöörama erilist tähelepanu oma töötajate kaasamise tasemele. Ja veelgi enam nendelt, kes annavad 80% tulemustest. Nagu meie sõber Pareto näitab, esindavad nad vaid 20% meeskondadest!
Tea, et oht on kõikjal. Mida rohkem teie töötajad oma jõudlust parandavad, seda rohkem püüavad teie kolleegid neid tabada, nii oma äri suurendamiseks kui ka teie destabiliseerimiseks, tappes ühe hoobiga kaks lindu.
Ärge kunagi unustage ka nakkusohtu. Tõepoolest, tippkoostöötajad on sageli väljaspool heade sõprade tööd ja pole harvad juhused, kui näeme, et nad lähevad lainele või üksteise järel, et mõista, kas mujal on rohi palju rohelisem.
Ärge arvake, et teie ettevõtte maine on turvalisuse garantii. Vastupidi. Idufirmad ja muud uued organisatsioonid on meie traditsiooniliste ettevõtete jaoks tõelised kaanid - ja olgem ausad, mõnikord ikka… jäigad!
Miks töötajad mujale vaatavad?
Vaatame nüüd raskendavaid tegureid, mis julgustavad töötajaid laevalt lahkuma, neid perioode, mille jooksul peate olema veelgi valvel.
Valida on alla anda, ütles André Gide! Kindlasti. Aga meie ettevõtete puhul ütleksin, et valimata jätmine on sageli loobumine. Igal juhul loobuge järgimisest, mida soovite saavutada, õnnestuda, teha.
Teie inimesed kõiguvad alati mõnda aega "ma lähen" ja "ma ei lähe" vahel, enne kui nad otsustavad lahkuda ja loobuda sellest, mida nad teavad.
Suutsin allpool loetleda peamised lahkumiste põhjused ja olete üllatunud!
-
Parem sissetulek
Selleks peame kvalifitseeruma. Tõepoolest, tagasihoidliku sissetulekuga töötajad on oma olemuselt selle argumendi suhtes tundlikumad. Suurema sissetulekuga inimesed näevad seda pigem tunnustuse kui reaalse võimalusena. Nad teavad, et neil on korralikud tulemused ja palgad.
-
Juht, kes hoiab teed
See on koht, kus meie kvaliteetsete töötajate jaoks kinga sageli pigistab! Neil on hea tase, mis neid teeb nõudlik juhile, kes neid igapäevaselt sõidutab.
Mida me kõige sagedamini kuuleme, kui me ise värbame elemente, mis on tunnistatud tõhusateks ja potentsiaalselt väga tõhusateks:
- Juhi karisma puudumine tema otsustes, tema strateegiates.
- Juhi julm suhtlemisoskus oma kaastöötajate suhtes.
- Vähe või üldse mitte osalemine olulistes otsustes või isegi konsultatsioonide puudumine.
- Autism KMH -s väljendatud vajadustes (kui neid regulaarselt tehakse), koolitus- ja arenguvõimalustes ettevõtte südames.
- Nähtavus teenuse ja ettevõtte tulevikku on väike või puudub üldse.
- Juhtide tugi rasketel aegadel vähe või üldse mitte.
- Vale tagasiside külastuste aruannete, igakuiste aruannete või kliendiekskursioonide kohta.
- Sisemiste konfliktide halb juhtimine.
-
Parem töö- ja eraelu tasakaal
Olgem selged: meie töötajatel on vajadusi väljaspool tööd. Kaasatud on vaid 16–26% töötajatest. 74–84% on kas välja lülitatud või aktiivselt välja lülitatud ning potentsiaalselt „mürgised” töötajate moraalile ja motivatsioonile.
Nii et tasakaalu loomiseks juht peab püüdma muuta töö sujuvaks, huvitavaks ja produktiivseks.
See töö peab aitama ka meie töötajatel edeneda, muuta nad autonoomsemaks, mis paradoksaalselt pigem leevendab töökoormust kui suurendab seda. Siiski - ja on ilmne -, et juht paneb kasutusele vahendid ja toe, mis võimaldavad suurendada oma vägede autonoomiat. Liiga paljud lasid end lahti, mõeldes autonoomia andmisele, oma meeskondade hülgamisele! Delegeerida ei anna alla. Vastupidi, see käib ikka ja jälle kaasas!
Selle tasakaalu saavutamiseks peate esmalt ise olema selles otsitud harmoonias. Võtke aega selle enesekontrolli tegemiseks ja õppige sellest enne oma töötajate toetamist.
Suured rühmad loovad oma töötajatele concierge -teenuseid, uinakuruume ja haridusalaseid vahendeid. Teised pakuvad tööle mõtestamiseks meditatsiooniseansse, isikliku arengu kursusi.
Meie ilusal maal meeldib SOFRESi andmetel 2016. aastal väga 2,3% meie kaaskodanikest väga tööle minna. Teised peavad seda kohustuseks, piiranguks, kannatuseks. Kõige muljetavaldavam on see, et see mõjutab ettevõtte kõiki personali kategooriaid!
-
Ettevõtte kultuur vastavalt nende eetikale
See ajab vahel naeratama, kui sellest CODIRis räägid, aga meie töötajad soovivad üha enam oma ettevõttega samastuda. See peab olema tähenduslik nii neile kui ka teistele.
Pole juhus, et organisatsioonid on tugevalt seotud humanitaarsete põhjustega!
Lisaks teadke, et muljetavaldav hulk ettevõtteid ei investeeri aega oma missiooni määratlemisse ja kuulutamisse ning neil puudub ettevõtte kultuur. Need on potentsiaalselt protsessis, kus nende parimad elemendid lahkuvad ja varjavad nende võimalusi värvata väärtuslikke inimesi!
Väärtusi jagatakse ettevõtte, selle töötajate ja klientide vahel.
-
Võimalused karjääri edendamiseks
Teie töötajad on mõne andeka, kujutlusvõimelise, uuendusliku, alati koolituse järele nõutava … Noh, teadke, et nad soovivad areneda, mitte ainult rohkem teenida, vaid ka rohkem panustada. Ja see on üks punkt, mis nõuab valvsust ja julgust.
Jah peate pakkuda parimaid võimalusi arenguks. Muidu lahkuvad nad kindlasti kahetsusega, aga lähevad! Olete kaotanud häid elemente ja kõike, mida olete neile õpetanud. Selline raiskamine !!! EI ????
-
Rohkem praeguseid töörežiime
Terve elu kontoris elada - isegi suures ja meeldivas - pole enam unistus!
Mida nooremad nad on, seda rohkem teie töötajad soovivad vabalt, iseseisvalt ja vastutustundlikult töötada vabanenud ettevõtetes. Kaugtöö, autonoomne töö, suurenenud vastutus on motivatsiooni tõukejõud ning lojaalsuse ja turvalisuse garantiid organisatsioonile.
Jällegi olge isikupärastamises. Tunne empaatiat iga oma töötaja vastu. Mida rohkem aega võtate nende kuulamiseks, mõistmiseks ja neile mitte vastamiseks, seda rohkem saavad asjad teie ja teie jaoks tähendust!
Lõpuks tagasi teie juurde: kus te täna tegelikult olete?
Juht, kes tunneb end halvasti, kes mõtleb ainult silmaringi muutmisele, ei saa loota oma kvaliteetsete töötajate hoidmisele. Paljudes ettevõtetes, mida rohkem juht on kaasatud - ja ta peaks olema, seda rohkem tema mõtteviis higistab.
Hingake rõõmu oma ametikohal olemisest koos meeskonnaga. Meeskond on natuke nagu perekond: see peab olema ühtne, see peab aitama nõrgemaid, toetama kõiki nende edusammudes, hoolitsema elu vaevuste eest ja tagama, et kõik kasvavad koos.
Loomulikult lahkuvad lapsed ühel või teisel päeval perekonnalt jalule, kuid kas see pole ka üks juhi ülesannetest, et muuta oma kaastöötajad parimaks, isegi kui see tähendab lahkumist, kuid head põhjused?
Pidage meeles neid 6 hoiatust. Esitage väljakutse ainsale inimesele, kes suudab endast parima hoida … SINA! Näete, et see pole nii raske. Mis on … läheb õigele teele!
Lõpetan selle tsitaadiga härra Steve Jobsilt, kes vaatamata oma halvale tujule, mida talle sageli ebaõiglaselt omistati, oli täiesti geniaalne juht:
"Pole mõtet palgata tarku inimesi ja siis neile öelda, mida teha. Palgame tarku inimesi, et nad saaksid meile öelda, mida teha."
Vaata tema väljaandeid
Autor - Franck AUGRY -
Rohkem kui 30 aastat juhina ja müügiinsenerina on Franck suutnud oma kaaskonda ja töötajaid jälgides tuvastada meetodeid, mis on võimaldanud tal pidevalt muutuvas ärimaailmas pidevalt areneda.
Igavene õpilane, ta ei lõpetanud kunagi iseseisvalt õppimist, lugedes hulgaliselt juhtimis- ja müügialaseid raamatuid, kuid eelkõige jäädvustades juhendajate võtteid, millega tal oli võimalus kohtuda ja eriti kuulata!
Kindel on see, et ei tohiks teha lihtsat kopeerimist - kleepimist nähtavast või kuuldavast. Kuid võttes aega oma kaasautorite ja klientidega arutamiseks ning eriti jätkates nende mõtete ja tunnete uurimist, on ta aastate jooksul suutnud luua tõelise tehnikate ja meetodite kogu, mida ta teile pakub. .
