Iga juhi eesmärk on arendada oma vägede oskusi ja autonoomiat, et saavutada oma missiooni õnnestumiseks võimalikult suur tõhusus.
Mõned aga võitlevad oma liidrirollis. Miks on nii, et see, mis töötab ühe inimesega, osutub teisega täiesti ebaõnnestunuks? Miks see, mis ühe projekti juhtimisel toimis, ebaõnnestub teisega?
Juhi jaoks on see hädavajalik kohanemise ja suure paindlikkuse tõend. Sest kui tal on terve rida tööriistu, millele ta saab oma ülesannete täitmisel toetuda, siis piirduda alati samade meetoditega, võtmata aega olukorra ja kaasatud töötajate edasiseks hindamiseks, oleks puhas hullumeelsus.
Aga siis … Kuidas kohandada oma juhtimisstiili iga olukorraga ja vastavalt asjaosalistele, et saavutada seatud eesmärke?
Kiire navigeerimine
- Mis on olukorra juhtimine?
- 4 juhtimisstiili vastavalt Hersey ja Blanchardile
- 4 küpsusastet
- Milline juhtimisstiil millises olukorras?
Mis on olukorra juhtimine?
Paul Hersey - Ameerika majandusteadlane, kes on spetsialiseerunud juhtimisele - ja Kenneth Blanchard - Ameerika juhtimisele spetsialiseerunud autor - on nn situatsioonilise juhtimise teooria loojad. Nad kehtestasid selle et olla optimaalne, tuleb juhi juhtimisstiili kohandada isiku või grupiga, kelle eest ta vastutab. See sõltub eelkõige iga inimese professionaalsest küpsusest ja motivatsioonist, mis on töö autonoomia olulised komponendid.
Kaks Ameerika eksperti usuvad, et selleks, et olla oma ülesandes hea, juht peab analüüsima ja kohanduma vastavalt iga inimese oskustele (teadmistele), kogemustele (oskusteave) ja motivatsioonile (valmisolek teha) iga ülesande jaoks. Seda enam kehtib see tänapäeva professionaalses maailmas, mis pidevalt muutub. Maailm, mis areneb suurel kiirusel ja igas suunas, kus on ülioluline kiiresti ja pidevalt kohaneda, kui te ei soovi kõrvale jääda.
Märkus : kutsealase küpsuse aste määratakse kindlaks iga projekti / ülesande jaoks ja seda ei määratleta üldiselt ja lõplikult, sest üksikisik võib sellise tegevuse jaoks näidata suurt tööalast küpsust, olles täiesti erinevas projektis, on ta ebaküpsem.
4 juhtimisstiili vastavalt Hersey ja Blanchardile
Seetõttu on mudel määratletud nelja peamise juhtimisstiili järgi: direktiivne, veenev, kaasav ja delegeeriv, mille juht peab vastavalt asjaoludele vastu võtma ja mida iseloomustatakse järgmiselt:
- direktiivide haldamine (stiil 1 või S1) : juht dikteerib oma töötajatele, mida ja kuidas teha, ilma täiendava teabeta. Kõik peavad kirjalikult täitma seda, mida neilt on palutud.
- veenev juhtimine (stiil 2 või S2) : juhataja veenab ja juhib oma vägesid, esitades neile mõned andmed.
- osalushaldus (stiil 3 või S3) : juht kaasab oma meeskonda rohkem. Otsused tehakse kollegiaalselt ja algatusi julgustatakse.
- delegeeriv haldus (stiil 4 või S4) : säilitades teatud perspektiivi ja jäädes kättesaadavaks, delegeerib juht suure osa oma kohustustest oma töötajatele.
4 küpsusastet
Hersey ja Blanchard otsustasid 4 küpsusastet, mis on määratletud vastavalt igaühe saavutamis- ja eneseteostusvajadusele, nende oskustele ning motivatsioonile seatud eesmärkide saavutamisel ja ettevõtte üldisel edul . Need ei ole mingil juhul inimese kui sellise väärtushinnang, vaid hästi omistatud väga konkreetsele ülesandele / projektile.
Need 4 taset on tähistatud tähega "M" Küpsus ja need on määratletud järgmiselt:
- M1 : isikud, kellel on liiga vähe teadmisi, liiga vähe - kui üldse - kvalifitseeritud iseseisvaks.
- M2 : valmis koostööpartnerid, kuid kellel pole projekti elluviimiseks vajalikke oskusi.
- M3 : vabatahtlikud, kellel on ülesande täitmiseks piisavad teadmised, kuid kellel puudub usaldus.
- M4 Need kõrgelt kvalifitseeritud ja motiveeritud inimesed, kellel on vajalik enesekindlus, on täielikult võimelised iseseisvalt edasi liikuma ning vajadusel tegema algatusi ja otsuseid.
Hersey usub ka, et pealegi võime eristada nelja täitmisastet (inglise keeles "Do", mida sümboliseerib täht D), mida saab piisava haldamise abil parandada:
- D1 : vähe oskusi ja vähe pühendumist
- D2 : vähe oskusi, kuid väga vabatahtlik
- D3 : head oskused, kuid nõrk või kõikuv pühendumus
- D4 : head oskused ja tugev pühendumus
Olukorraga kohanemine: kameeleonide kleidi värvi muutmine oleks ennekõike sotsiaalse suhtluse vahend (erinev värv sõltuvalt tunnetest, paraad jne), kuid toimiks ka kamuflaažina.
Millist juhtimisstiili millises olukorras rakendada?
Sõltuvalt nendest muutujatest võtab juht oma positsiooni, et maksimeerida oma juhtimise efektiivsust ja juhtida seega kõiki edu poole nii individuaalselt kui ka kollektiivselt.
Seega peate juhina valdama neid 4 erinevat juhtimisstiili ja teadma, kuidas olenevalt asjaoludest ja teie ees olevast inimesest hõlpsalt ühelt teisele navigeerida. Teie eesmärk on alati arendada oma töötajate autonoomiat tööl, mis on projektide elluviimise ja eesmärkide saavutamise võtmeelement.
Direktiivi juhtimine (rääkimine)
Võtate käskkirja juhtimise vastu, kui teie töötaja küpsustase nimetatud ülesandeks on madalaim (M1): madala kvalifikatsiooniga algajad töötajad; noored töötajad, kellel on vähe kogemusi töömaailmas; teatud puudega inimesed; töötajad, kes pole harjunud töötama väga konkreetse projektiga, mis nõuab konkreetseid oskusi ja / või protsesse; jne.
Teie roll - omaksvõetav poos: otsustada, struktureerida tööd, anda selged ja täpsed juhised ning tagada nende järgimine.
Veenev juhtimine (müük)
Seda juhtimisstiili soovitatakse töötajatele, kellel on varasematest enesekindlamad oskused, kuid kellel pole aga kõiki kaarte käes ega kogemusi, mis on vajalikud neile usaldatud ülesande täitmiseks. Või keda projekt ise täielikult ei veena, kellel puudub motivatsioon või kes vajavad alustamiseks rohkem selgitusi.
Teie roll - omaksvõetav poos: otsustada, veenda, selgitada, mobiliseerida, ühendada, motiveerida ja kontrollida.
Osalusjuhtimine
Stiil oma meeskonna liikmetele, kellel on hea annus teadmisi ja oskusteavet käsiloleva ülesande kohta ning kellel puudub motivatsioon või entusiasm, kuid keda võib vaja lohutada oma otsuste tegemisel ja / või valikute tegemisel kogu projekti vältel.
Teie roll - omaksvõetav poos: julgustada dialoogi ja algatusi, kuulata, rahustada, nõustada, jagada, kaasata otsustesse.
Delegeeriv juhtimine (delageerimine)
Viimane juhtimistasand on reserveeritud teie kõige kogenumatele töötajatele, kelle suhtes teil on täielik usaldus ja kelle te teate olevat täiesti võimelised sellise või sellise ülesande täitmiseks ilma teie sekkumiseta.
Teie roll - omaksvõetav poos: volitama, edastama, delegeerima, olema kättesaadav, usaldama.
Viga oleks kõigi ja igas olukorras sama juhtimisstiili rakendamine. Projekti täielik delegeerimine teenistuses või ettevõttes uuele töötajale või juhtimine direktiivirežiimis juba murtud ja antud ülesande asjatundjana tunnustatud kolleegi juhataks teid otse seina! Demotivatsioon, võrdlusaluste kaotamine, enesekindluse puudumine, energia ja annete raiskamine ning eelkõige ebaõnnestumine garanteeritud!
