Kultuuridevahelise juhtimise eesmärk on parandada suhtlust eri rahvustest töötajatega ja nende vahel. Mitmekultuurilise meeskonna hea juhtimine mitte ainult ei aita säilitada professionaalseid suhteid, vaid pakub ka uute rahvusvaheliste talentide oskusi. Nende vaateväljas: heaolu tööl, ettevõtte tulemuslikkuse parandamine.
Mitmekesisus on oluline: ärge tehke vigu …
Globaliseerumise ning uute info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate ajastul liiguvad inimesed sama lihtsalt kui kaubad. Professionaalses plaanis on see ülim liikuvuse ees suur probleem: talentide integreerimise hõlbustamine ettevõttesse, olenemata nende kodakondsusest.
Kultuuridevaheline juhtimine on ilmne erinevates kontekstides:
- Prantsuse ettevõttega liitub uus välisriigi kodanik.
- Prantsuse ettevõte teeb kaugtööd rahvusvaheliste koostööpartneritega.
- Tööandja saadab oma ressursid välja, sellisel juhul satub prantslasest töötaja uude ärikultuuri.
Kultuuride šokk võib aga olla vägivaldne. Riigiti on koodid väga erinevad - ja arusaamatused võivad olla katastroofilised.
Illustratsioonid:
- Viisakuskoodid Prantsusmaal kipuvad andma pildi külmast ja kaugest prantslasest. Kui prantslased kasutavad vestluspartneri poole pöördumiseks sõnu "Madame" ja "Monsieur" või "Maître" või "Doctor", siis mõned korporatiivkultuurid nõuavad kohe eesnime kasutamist, kõik hierarhiatasemed kokku võttes.
- Saksamaal ja Jaapanis on austuse ja hierarhia austamise väärtused kesksed ja kultuuris sügavalt juurdunud. Ladina päritolu riigi kaastööline on tõenäolisemalt võimule vastu ja suhtleb vahetumalt.
Paratamatu kultuurilise erinevusega silmitsi seistes peab juht nagu vahendaja tagama arusaamatuste tagajärgede minimeerimise. Edendada tööl heaolu, aga ka vältida uute talentide peletamist.
Mitmekesisus on tugevus: kasutage seda ära!
Teie tulevased anded võivad tulla kaugelt, ärge jätke kasutamata võimalust ümbritseda end parimaga!
Oskuste mitmekesisus leiab sageli oma allika multikultuursusest. Tuues kokku erineva taustaga inimesi, suurendate ettevõtte potentsiaali kümnekordselt.
- Tegelikult saavutab üllatava tulemuse sageli kireva grupi jäljendamine.
- Peale selle grupi jäljendamise aspekti ei leia me riigist olenevalt samu oskusi. Sest kultuur on erinev, aga ka seetõttu, et konkreetse oskuse õpetamise koht ei ole riigiti sama.
Mitmekesistades oma inimressursside päritolu, pakute endale väärtuslikku konkurentsieelist, et suurendada ettevõtte jõudlust ja konkurentsivõimet. Peate ikkagi teadma, kuidas juhtida mitmekultuurilist meeskonda …
Enne kultuuridevahelise juhtimise lisamist juhtimisstrateegiasse on siiski vaja teada võtmeid.
Ettevõtluskultuur on tihedalt seotud rahvuskultuuriga
Üksikisik on tööl nii, nagu ta on oma eraelus - kõike arvesse võttes. Just tema riigis sisendatud kultuur mõjutab otseselt tema ametialast käitumist, tema töö- ja suhtlemisviisi kolleegide ja ülemustega.
Seetõttu on heal juhil kõrged teadmised oma uute talentide päritoluriikides kehtivatest ühiskonnakoodeksitest.
Näited: Lääne kultuurid eelistavad otsest ja selget suhtlemist, samas kui Aasia kultuurid suhtlevad kaudsemalt ja kaudsemalt. Põhjamaade kultuur seab vestluspartnerite vahele füüsilise distantsi, ladina kultuurid on aga haritud tugeva lähedussidemega.
Seda teades on juhil võimalik kohandada oma käitumist vastavalt igale välismaisele töötajale kehtivatele koodidele ja vabandada eksimusi, mida Prantsusmaal sellisena tajutakse, kuid mis on seotud välistöötaja kultuuriga.
Hofstede mudelit saab kasutada refleksiooni aluseks. Hollandi psühholoog toob välja 4 mõõdet, mida tuleb võrrelda riigiti, et paremini mõista kultuurilist erinevust ettevõtluses.
- Individualism või kollektivism.
- Tugev või nõrk hierarhiline kaugus - mil määral töötaja aktsepteerib hierarhiat.
- Ebakindluse kontrolli tase.
- "Mehelikkus või naiselikkus".
Sealt tulevad esile erinevad kultuurimudelid. Anglosaksi mudel erineb näiteks India mudelist. Selle klassifikatsiooni tulemused annavad kasuliku ülevaate multikultuurse meeskonna eduka juhtimise kohta.
Kultuuridevahelise juhtimise olulised vahendid
Lisaks kohalike kultuuride tundmisele saavad juhid multikultuurse meeskonna juhtimise parandamiseks tugineda ka muudele vahenditele.
- Mitmekesistada suhtlusvahendeid. Keelebarjääride kõrvaldamiseks peab igal töötajal olema võimalus end vabalt väljendada nende sidevahendite kaudu, mis tunduvad neile kõige lihtsamad - verbaalsed või mitteverbaalsed. Juht teeb muidugi kõik endast oleneva, et levitada ettevõtte sees mitmete võõrkeelte valdamise küsimust.
- Tunnistage üksikisiku ja inimese enda oskusi. Selle asemel, et proovida kultuurilist erinevust kustutada, kasutage seda ära. Välismaised kaastöötajad vajavad tunnustamist ja see eeldab nende kodukultuuri tunnustamist.
- Võtke juhtkond vastu "iga juhtumi puhul eraldi". Liiga töömahukasse protsessi sisenemata saab juht hoolitseda oma kõne ja käitumise kohandamise eest vestluspartneri kultuuriga.
- Edendada sotsiaalseid sidemeid meeskonnas. Meeskonna loomise ürituste või ettevõtteõhtute korraldamine aitab edendada töötajatevahelisi suhteid, paremini integreerida uustulnukaid.
- Hoidke alati ühendust ja küsige õigeid küsimusi. Sisemiselt või eemalt hoiab juht sidet töötajatega. Väljarändaja abistamiseks võib juht tugineda välisele teenusepakkujale, et edendada uude riiki integreerumist ja kohanemist kehtivate ettevõtte koodidega. Juht saab regulaarselt ja mitteametlikult küsida oma andeid mujalt. „Mis üllatab teid meie äritegevuses? "," Kuidas hindaksite oma integratsiooni skaalal 1 kuni 10? "," Mida soovitaksite koostöö parandamiseks? "…
Kultuuridevahelise juhtimise juhtimine ettevõtluses hõlmab end sotsioloogi ja antropoloogina. Ja leppida ennekõike sellega, et olete üllatunud tavade ees, mis teie ees seisavad ja erinevad teie omast. Vastutasuks oodake, et teie uus töötaja oleks teie üle üllatunud … Kultuuridevaheline juhtimine on lõpuks võrreldav põlvkondadevahelise meeskonna juhtimisega, mis on keskne probleem millenniumlaste turule sisenemisel. Ja Z -põlvkonna töötajad.
