Meeskonna juhtimine pole midagi, mis seisab. Hea juht, et oma vägesid mobiliseerida ja motiveerida, peab teadma, kuidas olla vahel delegatiivne ja paindlik, mõnikord rohkem direktiivne. See peab kohanema kontekstide, olukordadega, aga ka üksikisikutega.
Seega saame eristada erinevaid juhtimisviise. Mõned neist on suunavad, keskenduvad tulemustele, teised on avatumad inimestele, suhetele ja kollektiivsele luurele.
Absoluutselt ei ole põhimõtteliselt halbu juhtimisasendeid. Kuigi hea juht - see, kes hoiab ohjad käes, teab, kuidas õigesti teha ja teeb otsuseid üksi - on paljude inimeste jaoks rahustav, puutume nüüd sageli kokku vähem direktiivse ja selgelt avatuma juhtimismeetodiga: osalusjuhtimine. Selles kontekstis avaldavad töötajad oma arvamust, arendavad oma andeid, arendavad oma loovust ja võivad mõjutada otsuste tegemist.
Millised on erinevad juhtimisstiilid? Millised on nende eelised ja piirangud?
4 juhtimisstiili
Ameerika psühholoog Rensis Likert, kes on spetsialiseerunud suhtumise mõõtmisele, määratles 1960. aastate alguses 4 peamist juhtimissüsteemi. Need neli juhtimisviisi on loodud vastavalt nende tegevusomadustele, ulatudes autoritaarsest juhtimisest kuni juhtideni, mis on täielikult kaasatud töötajatesse.
Selle järjepidevuse võtsid mõned aastad hiljem kasutusele Robert Blake ja Jane Mouton, kes seejärel määratlesid analüüsivõrgu, mis esindab viit juhtimisstiili piki kahte ortogonaalset telge: üks realiseerib juhi osaluse otsustes ja teine viimase eesmärgid (keskendunud) tulemustele või vastupidi inimestele).
Seda mudelit kasutatakse laialdaselt ja eriti õpetatakse juhtimiskoolides.
1 - Direktiivide haldamine
Mõiste
Seda tüüpi juhtimine, mida nimetatakse ka autoritaarseks juhtimiseks, keskendub režiim, mis annab haldurile maksimaalse võimsuse. Hierarhiline ülemus juhatab rangelt oma vägesid, kehtestades oma reeglid ja seades eesmärgiks konkreetse eesmärgi: tulemused. Austus hierarhia vastu on siin samuti väga oluline punkt. Direktiivijuhi töötajatel pole sõnaõigust. Nad peavad lihtsalt tegema seda, mida ülemus palub. Sanktsioonid ja preemiad väljendavad seda juhtimist.
Tugevad punktid
Kiirem otsuste tegemine, suurem tõhusus ja tootlikkus (Taylorism).
Nõrgad kohad
Kahtlemata tekitab juhtimisstiil kõige rohkem rahutust tööl, konflikte ja muid suhteraskusi meeskonnas või isegi kogu ettevõttes. Töötajatel on vähem motivatsiooni ja missioonitunnetus.
Lisaks nõuab see süsteem arvukalt protseduure, et reguleerida töötajate tööd ja ettevõtte toimimist.
Direktiivijuhile vajalikud oskused: loomulik autoriteet, juhtimine, karisma, oma ala ekspert
2 - veenev juhtimine
Lähenemine
Paternalistlik, see juhtimisstiil ühendab endas juhi tugev kaasamine otsustamisse, hoides samal ajal inimlikku külge . Raam peab mobiliseerida tema väed. Töötajad on ettevõtte ellu rohkem kaasatud. Nende arvamusi võetakse arvesse, isegi kui nende hierarhiline ülemus säilitab lõpliku otsustusõiguse. See juhtimismeetod on eelmisest vähem autoritaarne, kuid jääb siiski suhteliselt suletuks.
Huvi
Autoriteet ja heatahtlikkus tekitavad meeskonda kuulumise tunde, teatud lojaalsuse ja tugevdavad ühtekuuluvust. Konflikte on vähem ja / või neid on lihtsam mõista.
Puudused
See juhtimismeetod ei ole väga avatud, kuid pakub suhteliselt raamistatud vabadust ja on keerukas üles seada.
Veenva juhi jaoks vajalikud omadused: karisma, veenmis- ja suunamisvõime, emotsionaalne intelligentsus, empaatiavõime, aktiivne kuulamine
3 - Delegeeriv juhtimine
Eesmärk
See juhtimisstiil, mida mõnikord nimetatakse "konsultatiivseks juhtimiseks", pakub a laia tegutsemisruumi töötajatele, kellega nõu ja otsuste tegemiseks regulaarselt konsulteeritakse ning kes on sellesse tugevalt kaasatud meeskonna ja organisatsiooni elus kõike hoides eesmärgid väga keskendunud tulemustele . Juht peab teadma, kuidas asjakohaselt delegeerida, et maksimeerida motivatsiooni ja tõhusust.
Eelised
Sellise juhtimisviisi tugevused on arvukad: suurenenud motivatsioon, meeskonna ühtekuuluvus, kasulik tööõhkkond, töötajate mõjuvõimu suurendamine. Lisaks on suhtlus sujuv.
Piirangud
Liiga suure survega seotud psühhosotsiaalseid riske tuleb karta.
Delegeeritud halduri jaoks olulised varad: võime tõhusalt delegeerida, intuitsioon, kaugus ja usaldus kolleegide vastu, inspireeriv
4 - Osalusjuhtimine
Sammud
Kuna tänapäeval on tuul purjes, on osalusjuhtimine kaugeltki kõigist juhtimisstiilidest kõige avatum ja inimlikum . Töötajad on siin suuresti kaasatud ettevõtte ellu, eriti mis puudutab otsuste tegemist, mis võetakse vastu põiki.
Tugevad punktid
Sellise juhtimisstiili varadest ei puudu: töötajate mõjuvõimu suurendamine, motivatsiooni tõus, töötunne, suurem vastutus ja autonoomia, suurepärane talentide juhtimine, isikliku arengusüsteemi olemasolu, mis võimaldab optimaalset karjäärijuhtimist …
Kollektiivne luure on ettevõtte teenistuses, suurendades seeläbi ettevõtte innovatsiooni ja konkurentsivõimet kümnekordselt. Muudatuste haldamist muudetakse lihtsamaks jne. Tagasisidet kasutatakse laialdaselt oma meeskonna pulsi mõõtmiseks. Igaüks võib kordamööda oma juhtpositsiooni väljendada. Tulemuslikkus ja heatahtlikkus on hädavajalikud.
Nõrgad kohad
Kui juhid ei ole seda tüüpi suundades piisavalt koolitatud, on võimalik täheldada teatavat kõrvalekallet korraldamatuse või teatud anarhia suunas.
Lisaks on pühendumuse määr sellise juhtimisviisi edu võtmeelement, mis nõuab erilist tähelepanu.
Otsuste tegemine võib aeglustuda erinevate osalejatega konsulteerimise tõttu, mis võib olla ebasoodne, eriti kriisi- või eriolukordades.
Osaleva juhi olulised omadused: suhtetunnetus ja kollektiivne, nägemus, usaldus enda ja teiste vastu, intuitsioon
