Juhina puutute oma missiooni raames kokku erinevate olukordadega, mis nõuavad tõhusaks kohandatud juhtimist. Kuigi mõned poosiaspektid on teile tuttavad ja suhteliselt loomulikud, võivad teised teid ebamugavaks muuta - isegi rahutuks. Birkinshawi 4-mõõtmeline juhtimismeetod pakub 4 juhtpositsiooni võtmeelementi, mis aitavad teil asju selgemalt näha.
Igal organisatsioonil on oma juhtimisstiil, mis sõltub nii sisemistest kui ka välistest elementidest. Birkinshaw usub oma mudelis aga, et iga juhi kehahoiakule on omane neli võtmeelementi: eesmärgid, ülesanded, otsuste tegemine ja individuaalne motivatsioon. 4 dimensiooni, mis mängivad mis tahes strateegias olulist rolli.
Te saate sellest meetodist inspiratsiooni ammutada, mis tavaliste skeemide / juhendite pakkumise asemel julgustab sammu tagasi astuma, julgustades oma kehahoiaku üle järele mõtlema. See võimaldab teil valida oma olukorra jaoks kõige sobivama juhtimisrežiimi. Nii saate tõhusust, enesekindlust ja juhtimist.
Sissejuhatus
Julian Birkinshaw - Briti akadeemik, Londoni ärikooli strateegia- ja ettevõtlusprofessor - ütleb, et igal juhtimisasendil on neli peamist mõõdet, olenemata organisatsioonist, tegevussektorist või isegi määratletud strateegiast:
- Eesmärgid : eesmärkide määratlemine ja jälgimine.
- Ülesanded : erinevate ülesannete koordineerimine, mida teie töötajad täidavad ja mille üle teil puudub puhtalt juhtimise seisukohast tegelik kontroll.
- Otsused : igapäevane otsuste tegemine - teie, juht, vertikaalses režiimis - mõjutades erinevaid inimesi erinevatel tasanditel.
- Individuaalne motivatsioon : teatud motivatsiooni taseme säilitamine igas teie töötajas iga projekti algusest lõpuni.
Iga sellise mõõtme jaoks määratleb Birkinshaw 2 otsa, mis võimaldavad kalibreerimist piirata:
- Ühelt poolt juhtimisstiil, mida ta kirjeldab kui " traditsiooniline ": koosneb juba ammu rakendatud tavadest, mis on ülemaailmselt tõhusad.
- Teisest küljest stiil " alternatiiv ": koosneb uuenduslikumatest ja mõnikord vastuolulistest juhtimismeetoditest ja tavadest.
Ei ole olemas head või halba juhtimisstiili. Mõlemal stiilil on oma eelised ja piirangud. Enamik ettevõtteid asub kuskil nende kahe pooluse vahel ning nende juhtimismudel ühendab kummagi kahe omaduse omadused oma mõõtmetega - isegi kui üldiselt jääb valdavaks traditsiooniline pool.
4 mõõdet üksikasjalikult
Sõltuvalt organisatsioonidest, meeskondadest, keskkonnast, tegevussektorist jne on juhtimisstiil erinev ja peate oma stiili säilitades kohanema.
Selle maatriksi eesmärk on analüüsida oma kehahoiakut, et seda positsioneerida ja teha kindlaks, kas see on kooskõlas teie üldiste eesmärkidega või on olemas parem ja tõhusam suhtumine. Ja kui jah, siis millist.
Eesmärgid
See mõõde on liigendatud ühelt poolt traditsioonilist poolt esindava joondamise ja teiselt poolt kaldu - alternatiivse poole vahel.
Joondamine
Klassikalised individuaalsed eesmärgid on selgelt määratletud ja saavutatavad. Oht on see, et töötajad võivad oma eesmärke saavutada ainult sel eesmärgil, et nad saaksid mingisugust tunnustust, ilma et see mõjutaks meeskonna ja / või ettevõtte üldist tulemuslikkust.
Näide: sihtboonus, projekti lõpuleviimise kuupäeva hoidmine jne.
Võltsing
Eesmärgid on seatud vähem otseselt ja on iga töötaja jaoks konkreetsed. See võib tähendada, et igaüks määratleb ise oma eesmärgid, teab, kuidas oma teed leida ja haarata kinni võimalustest nende saavutamiseks. Idee on anda inimestele rohkem jõudu ühise globaalse eesmärgi poole. See edendab motivatsiooni ja loovust ning reageerib tõhusamalt meeskonna ja iga üksikisiku erinevatele vajadustele.
Suurema kalduvuse huvides tuletage oma töötajatele meelde ettevõtte üldisi eesmärke, andke oma missioonile tähendus, kuid andke neile piisavalt vabadust oma eesmärkide saavutamiseks.
Ülesanded
Igaühe eri missioonide koordineerimine toimub bürokraatlikult või esilekerkival viisil.
Bürokraatia
Ettevõtte struktuur on selgelt määratletud: reeglid ja erinevad protseduurid on sätestatud väga ametlikult. Igaühe rollid on rangelt piiritletud. Vormistamine, mis valitseb eriti suurtes rühmades. Negatiivne külg on oluliselt vähendada vabadust ja loovust meeskondades. See võib olla demotivatsiooni ja tootlikkuse languse allikas.
Tekkimine
Töötajate sõltumatus ja autonoomia - motivatsiooni, loovuse ja innovatsiooni allikad - on selles mudelis tungivalt julgustatud. Olge siiski ettevaatlik, sest see võib esile kutsuda ettevõtte teatavat korrastamatust, kommunikatsiooni puudumist ja moonutatud - isegi pimedat - globaalset nägemust.
Töötajate autonoomia suurendamiseks on soovitav korraldada regulaarseid tagasiside kohtumisi, et hoida kõigi motivatsioon maksimaalsel tasemel, edendada ühtekuuluvust ja loovust ning parandada trajektoori õigeaegselt, et säilitada üldine strateegiline suund.
Otsused
See mõõde varieerub hierarhias, traditsioonilises juhtimises ja kollektiivses intelligentsuses häirivamate juhtide jaoks.
Hierarhia
Otsused tehakse vastavalt iga inimese hierarhilisele positsioonile ettevõttes. Tippjuht vastutab täielikult tema korralduste alusel töötajate eest. Otsuste tegemine toimub üksildaselt, ilma alluvatega nõu pidamata. Lihtne ja kiire protsess, kuid mitte alati produktiivne.
Hierarhiline süsteem soovib, et hierarhias kõrgemal olevad juhid - ja sageli ka vanimad - oleksid kõige rohkem võimelised otsuseid langetama või uuenduslikke ideid välja pakkuma. See pole aga alati nii! Mõned altpoolt tulevad ettepanekud on mõnikord strateegiliselt palju paremad.
Kollektiivne intelligentsus
Otsused tehakse kollektiivselt, kõigil - juhtidel ja kaastöötajatel - on võimalus end vabalt väljendada ja olla ettepanekute jõuks. Sellise juhtimismeetodi eeliseks on see, et töötajad on ettevõttes rohkem kaasatud, motiveeritumad, tööl õnnelikumad ja seetõttu produktiivsemad.
Sellel süsteemil on aga teatud piirangud: ühiste otsuste tegemine võib olla aeganõudev ja kulukas. Lisaks võib olla keeruline otsustada liiga paljude heade ideede vahel.
Võimalik on liikuda koostööl põhineva juhtimisrežiimi poole, kaasates otsustusprotsessi noori töötajaid või isegi delegeerides rohkem ja andes oma töötajatele rohkem võimalusi.
Individuaalne motivatsioon
Juhtimise viimane mõõde vastavalt Julian Birkinshaw'le ulatub tavapärasest välisest individuaalsest motivatsioonist konstruktiivsema ja sisemise motivatsioonini.
Tavaline motivatsioon
Raha on pikka aega olnud ettevõtete välise motivatsiooni peamine hoob. Erinevad tutvustused ja boonused on alati motiveerinud töötajaid kõvasti tööd tegema, et järk -järgult hierarhias ronida ja ühel päeval pakutakse neile juhtivat kohta. Hirmu töö kaotamise või alandamise ees võib aga valusalt tunda.
Nii saabub aeg, mil missioon ise ja / või selle pakutav rahulolu on rahalise poole ees ja motivaatorid muutuvad.
Konstruktiivne motivatsioon
Põhimõte on nutikalt ja tõhusalt korraldada iga inimese andeid, võttes arvesse seda, mis teda sügavalt juhib, rahuldust pakub, tööl heaolu annab jne. Idee on määratleda kohandatud positsioonid, anda missioonidele tähendus kooskõlas üldiste eesmärkidega ettevõttest ja töötajate annetest.
Peamine raskus seisneb selles, et iga inimene on ainulaadne, teistest erinev ja see, mis motiveerib, ei mõjuta teist. Seega on juhi väljakutse siin sujuvalt suhelda oma töötajatega, et neid paremini tundma õppida.
Hea viis tõhusaks motiveerimiseks on teada, mis teie töötajaid tegelikult juhib, ja kohandada vastavalt oma juhtimisstiili. Selleks võite tugineda näiteks inimestevaheliste suhete neljale mõõtmele.
Juhina võimaldab see lähenemisviis teil oma juhtimisstiili üle sügavalt küsida ja selle üle mõelda. Teil on võimalik võtta poos, mis vastab teile usaldatud missioonidele, teie ettevõtte väärtustele ja üldisele strateegiale.
Sellele failile viidatakse: Hea haldaja: tavad ja tööriistad - Kuidas meeskonda hallata? - Juhtimisvahendid - Millist juhtimisstiili kasutada?
