Juhtimiskarjääris on aegu, mil peate oma meeskonna eri liikmeid kasutama uusi käitumisviise: digitaalne ümberkujundamine, ümberkorraldused ettevõttes, uued juhtimispraktikad, uued tehnilised tööriistad, uued meetodid, uus kontseptsioon jne.
Nagu iga muudatus, tuleb ka see üleminek uude keskkonda ette valmistada väga varakult, et maksimeerida eduvõimalusi. Mõnel töötajal võib aga olla raske kohaneda ja sellele ümberkujundamisele vastu seista. Teie ülesanne on neid võimalikult hästi toetada, et kogu meeskond sobiva käitumise omaks võtaks ning saab tagasi dünaamika ja motivatsiooni.
Miks toetada oma töötajaid innovatsioonis?
Lihtsalt uute käitumis- või korraldusjuhiste edastamine ilma täiendavate selgitusteta või minimaalse toetuseta tõotab ümberkujundamise täieliku tagasilükkamise. Inimesed peavad teadma, mõistma, mõtestama enne uute käitumisviiside vastuvõtmist.
Ümberkujundamise prognoosimine ja toetamine võimaldab seega:
- vähendada uudsusega seotud ärevust : selgitades muudatusi, eriti nende aluseks olevat motivatsiooni, lubate oma töötajatel need enda kanda võtta ja seega vähem karta.
- mõtet andma : kutsudes esile ümberkujundamise positiivseid tagajärgi võrreldes praeguse olukorraga, te seadustate muudatuse.
- aidata raskustest üle saada ülemineku ja uue olukorraga seotud: tänu lakkamatule kuulamisele ja vastustele kõigi küsimustele väldite heidutust, demotivatsiooni, tagasilükkamist ja sabotaaži.
- arendada meeskonnavaimu ja tõsta kollektiivset intelligentsust : Kuna kõik teie meeskonna liikmed ei arene ühes tempos, on üleminek võimalus edendada vahetust, vastastikust abi ja meeskonna ühtekuuluvust.
- sisendada uut positiivset dünaamikat : teie sel viisil mobiliseeritud meeskond saab tagasi dünaamilisuse ja vajaliku motivatsiooni - sageli tugevamalt kui varem - uute eesmärkide saavutamiseks.
Kuidas aidata oma meeskonnal leida tasakaalu ja rahulikkust?
Teie eesmärk on tehke kõik, et teie meeskond tunneks end uues keskkonnas mugavalt, ettevõtte uue organisatsiooniga või rakendatud uute tööriistade / meetodite / tehnikatega.
Mida kiiremini teie töötajad muudatuse vastu võtavad, seda kiiremini taastavad nad tasakaalu, motivatsiooni ja tõhususe.
Siin on mõned ideed, mis aitavad teil seda üleminekut juhtida.
Tuvastage muutuste takistused
Tõhusaks tegutsemiseks on hädavajalik osata tuvastada pidurid, mis tekitavad raskusi uudsuse vastuvõtmisel:
- teie inimestel on midagi kaotada. Sel juhul on hädavajalik selgelt välja selgitada kasumid, mis kaovad, et pakkuda neile usaldusväärseid ja vastuvõetavaid alternatiive. Selleks võite kasutada leinakõverat.
- muutus tekitab ebakindlust. Nende vähendamiseks ei ületa miski teavet projekti nüansside kohta. Veelgi parem: korraldage regulaarseid suhtluskoosolekuid. Sidusrühmad saavad seega oma kahtlusi, hirme ja hirme väljendada.
- mõned kardavad, et neil pole vajalikke oskusi. Nende rahustamiseks tegelege nende koolituse küsimusega väga kiiresti ja esitage täpne plaan, et kõrvaldada kõik ebaselgus juhtkonna kaasamise kohta nende koolitamisse.
- isikuga seotud vastuseis või põhimõtteline opositsioon. Trikk on kaasata need inimesed kollektiivsetesse otsustesse, asetada nad silmitsi grupi otsustega.
Analüüsige oma töötajate aktsepteerimise määra
Kõigil pole sama kohanemisvõimet. Kuigi mõned on üsna võimelised oma käitumist või harjumusi väga kiiresti muutma, vajavad teised aega ja ennekõike kinnitust ning seetõttu muutuste toetamist.
Ümberkujundamine, olenemata sellest, toimub erinevate etappide kaupa, mis on võetud ükshaaval, vastavalt kõrgem või madalam heakskiidu tase. Sõltuvalt sellest, millises faasis iga teie töötaja on, käitute erinevalt. Seetõttu on oluline teada neid samme:
Vastumeelsus uudsusele
Väga sageli on see esimene reaktsioon. Inimesed ei ole oma olemuselt eriti vastuvõtlikud muutustele, mis rikuvad nende harjumusi ja häirivad nende tasakaalu. Pole mõtet üritada neid inimesi ümberkujundamise eelistes veenda, ilma et nad mõistaksid tõkkeid, mis takistavad neil muudatusi teha.
Teie õige positsioon juhina : kuulake ja austage neid reservatsioone. Dialoog ümberkujundamisega suletud töötajatega, et mõista põhjuseid.
Vastupidavus ja huvi
Teie töötajad on muutustele avatud ja hakkavad pakkumise vastu huvi üles näitama. Siiski ei kiida nad projekti täielikult heaks. Et aidata neil astuda järgmine samm, peate mõistma nende motivatsiooni, aga ka nende muresid jne.
Õige suhtumine lapsendamisse : kuulake, pidage dialoogi, mõistke igaühe vajadusi ja huve, rahustage, et saada kõigi toetust.
Uudishimu ja katsetamine
Nüüd on avastamise ja õppimise aeg. Projekt on teie töötajaid puudutanud ja võtavad selle piisavalt enda kanda, et sooviksid seda kogeda. See samm on mõnikord delikaatne, sest uudsuse teatud tahud võivad solvata või mitte meeldida. Seetõttu peaksite olema valvas ja valmis vastama küsimustele ja muule selle ümberkujundamisega seotud vastumeelsusele.
Teie tegevussuund : olla kättesaadav ja tähelepanelik, selgitada, rahustada, avada uusi vaatenurki, pakkuda ebaharilikku nägemust, esitades ümberkujundamise eeliseid kõigile ja meeskonnale, teenusele, ettevõttele tervikuna.
Pühendumine ja investeeringud
See on kõik: teie meeskond on muutnud selle enda jaoks. Teie töötajad on nüüd sellesse uude seiklusse kaasatud ja täielikult investeeritud. Enim võidetud isikud juhivad neid väheseid, kes on endiselt vastumeelsed muutuste dünaamikas. Ümberkujundamine on tõeliselt edukas.
Sinu roll : olge tähelepanelik kõikide viimaste reservatsioonide ja / või küsimuste suhtes, veenduge, et projekt jätkaks õigel teel, säilitage positiivne dünaamika.
Tehke asjakohased toimingud
Kui olete iga inimese heakskiidu taset analüüsinud, saate vastavalt toimida.
- dialoogi : suhtlemine on hädavajalik. Näita saadavust ja aktiivset kuulamist. Vajadusel koostage iga oma töötajaga isikupärastatud intervjuud, et paremini tuvastada raskusi ning vastata muutustele liikudes ootustele ja küsimustele.
- teavitada ja vahetada : selgitage, andke ümberkujundamisele tähendus, näidake positiivset, rõhutage uue käitumise eeliseid, koguge oma töötajatelt tagasisidet muutuste etappide kohta jne.
- treener ja / või treener : pakkuge spetsiaalset koolitust neile, kes tunnevad vajadust, korraldage vastumeelsuse ületamiseks individuaalseid või meeskonnatreeninguid (näete neid vajadusi ette ja saate vajadusel oma juhtkonna heakskiidu)
- tähendama: julgustada kollektiivset luuret ja koostööd. Näiteks aidake teistel areneda töötajatel, kes on muudatuse juba täielikult omastanud.
- suurendada vastupidavust : tunnustage nii tehtud jõupingutusi kui ka igaühe edu, tõstke esile tagasilöögivõimet, julgustage algatusi muutuste suunas jne.
