Professionaalses maailmas, nagu ka eraelus, põlvkonnad ristuvad, peavad tegema koostööd ja siiski mitte sarnanema. Vanuses 20–60 on vanusevahe märkimisväärne. Seda enam kontekstis, kus uued tehnoloogiad muudavad maailma ja koos sellega ka tööturgu eksponentsiaalse kiirusega.
X põlvkond ja aastatuhanded, millised on erinevused?
Sotsioloogia eristab tööturul 2 põlvkonda:
- X põlvkond, sündinud aastatel 1965–1980. Selle põlvkonna töötajad kipuvad otsima sotsiaalselt tasuvat tööd, seades oma karjääri esikohale er plaani kohaselt on need enamasti „korporatiivsed”.
- Y -põlvkond, sündinud aastatel 1980–2000. Need on kuulsad aastatuhanded, kes said hariduse Internetis varakult. Kuna nad ei soovinud valitseda, panid nad oma elukvaliteedi 1 -le er plaan ja vajab tunnustamist. Y -põlvkonda nimetatakse ka põlvkonnaks “Miks”, küsitlemiseks ja küsitlemiseks: nad peavad oma tööd mõtestama.
Taju tööst ja põlvkondade ametialased ambitsioonid, mille vahe on vaid 30 aastat, on väga erinevad. Juht peab sellest teadlik olema, et oma meeskonda hästi juhtida, aga ka põlvkondadevahelisest koostööst parimat saada.
Pange tähele: need omadused ei ole fikseeritud ja juht ei tohiks peatuda eelarvamustel.
Aadress õigesti, motiveerige tõhusalt
Oma meeskondade hea juhtimise jaoks on oluline:
- Kohandage oma suhtlust : noorem põlvkond reageerib kahtlemata e -kirjadele paremini, samas kui füüsiline kohtumine sobib rohkem eakatele; vähese autoriteediga kalduv töötaja ei saa sama kõnet kui töötaja, keda rahustab traditsiooniline hierarhiline mudel. Selle eesmärk on leida kõige mõjusam viis oma sõnumite edastamiseks.
- Valige oma argumendid : Kiidelda Millenniali varasemate õnnestumistega professionaalse tunnustuse nimel on hea viis teda motiveerida; karjääriplaani arutamine võib olla kõrgema töötaja suhtes tõhusam. Juht peab leidma argumente, mis kõnetavad kõiki tema kaastöötajaid.
Lisaks nendele kesksetele telgedele peab juht hoolitsema põlvkondadevahelise meeskonna koostöövaimu säilitamise eest.
Märkus: väljaspool põlvkonda tuleb töötaja juhtimismeetodite nõuetekohaseks kohandamiseks arvestada töötaja isiksuse ja konkreetsete ootustega.
5 viisi põlvkondadevahelise koostöö edendamiseks
-
Keskenduge põlvkondadevahelistele meeskondadele
Põhimõtteliselt on eakate kogemuste ja juunioride IT -oskuste ühendamine kahtlemata parim viis projekti muutmiseks. Seetõttu on mänedžer oma meeskonna moodustamisel huvitatud põlvkondade segamisest, kuna ta segab omavahel oskusi ja kogemusi. Kui üks toob oma valdkonna asjatundlikkuse, võib teine välja pakkuda uuendusliku visiooni projekti elluviimiseks.
Märkus: vastupidi, noortest ja seenioridest koosneva meeskonna moodustamine riskib sisekonkurentsi tekkimisega ja takistab jagatud oskuste kasutamist.
-
Tagada hea suhtlus meeskonnas
X põlvkonna nägemus töömaailmast võib olla vastuolus Y põlvkonna omaga. Juhi ülesanne on pärast probleemide täielikku mõistmist kaitsta iga töötajate kategooria argumente kokkuleppe ja sisekommunikatsiooni säilitamiseks.
-
Iga töötaja väärtustamine
Meeskonnavaimu edendamiseks on oluline väärtustada iga meeskonnaliiget. Kui ta rõhutab vanema kogemusi, esitab juht noore töötaja uuenduslikud ideed.
Seda hindamist tuleb läbi viia ka palkade ja lisatasude tasemel: tööstaaž on endiselt tasustamise määra kindlaksmääramise keskne kriteerium, preemiad võivad vähemal määral premeerida noorema töötaja tööd.
Kõneaja osas on muidugi hädavajalik anda igaühele võimalus end väljendada ja olla ära kuulatud. Lõpuks, hindamine seisneb selles, et iga missioon määratakse tema oskuste põhjal, andes samal ajal vahendid konkreetsete eesmärkide saavutamiseks.
-
Keskenduge juhendamisele
Lähtudes tähelepanekust, et kõrgemal töötajal on sama palju jagada kui noorel töötajal, saab juht rakendada vastastikuse mentorluse süsteemi. Treeninguga arvestamine on ka hea viis joondamiseks vähemalt üksteise oskused.
-
Sunnida sotsiaalset sidet
Iga uue saabumise või meeskonna loomisega on juhil sotsiaalsete linkide julgustamisel palju võita. See hõlmab ettevõtteõhtut, meeskonna loomise üritust või muud tüüpi üritust väljaspool tööaega, mis võimaldab meeskonnaliikmetel üksteist väljaspool professionaalset keskkonda tundma õppida ja hinnata.
