Olgu tegemist teadlaste, arstide, eritehnikute või inseneridega, on kõrgelt kvalifitseeritud töötajad sageli juhtide õudusunenägu. Kuna nad ei reageeri nagu teised, sest nad on mõnikord oma käitumises või arutluskäigus ettearvamatud, eksperdid annavad raskusi oma kolleegidele ja ülemustele, kes ei tea, kuidas neid juhtida.
Need on aga talendid, ilma milleta me hakkama ei saa ja mis võivad tõepoolest kogu ettevõtte tippu viia.
Seepärast on hädavajalik kohandada oma juhtimisstiili, et kasutada ära nende potentsiaali ilma seda raiskamata ning eriti selleks, et tekitada neis soovi jääda ja panna kõik oma teadmised teie ettevõtte teenistusse. Sest nende ekspertide olemasolu oma töötajate seas on ettevõttele kindel konkurentsieelis ning edu ja jätkusuutlikkuse tagatis pidevalt muutuvas maailmas, kus oskuste juhtimine on suur probleem.
Mis on ekspert?
Ekspert on ennekõike üksikisik, kellel on laialdased ja täiustatud teadmised - nii tehnilised kui ka kognitiivsed - ja kes on võimeline neid rakendama projektile, pakkudes nii globaalset kui ka põhjalikku visiooni.
Ta on maitsev segu teadlase vahel millel on äärmiselt laiad teadmised ja mis püüab neid jätkuvalt rikastada ja levitada - laiendades seeläbi kogu oma teadlaskonda - ja spetsialist - sageli tehniline - mis peamiselt toimib ja valdab väga spetsiifilist valdkonda.
Oma töörežiimis, ekspert tugineb oma teoreetilistele teadmistele, tehnikatele, kogemustele ja kognitiivsetele võimetele. See võimaldab tal õigesti analüüsida, mõista ja reageerida Ja see, pidevalt konteksti, olukordade ja üksikisikutega kohanedes, aga ka ülikiirelt - isegi pimestavalt või intuitiivselt.
See erakordne toimimine tähendab, et kolleegid tajuvad seda tüüpi virtuoose sageli halvasti: liiga keerulised, karmid suhtlussuhtluse poolest, pole oma dekodeeritava kõnepruugi tõttu eriti ligipääsetavad, liiga kindlad enda ja oma liiga laia teadmiste osas, ettearvamatud, juhitamatud , alandav jne. Tema kohta naljalt ei puudu.
Trühvlisigu peaaegu ei kasutata enam, sest nad on vähem liikuvad ja väsitavad rohkem kui meie sõbrad koerad, kes tänu peenele väljaõppele ja kaasosalisele saavad trühvlite asjatundjateks.
Miks kohandada oma juhtimist?
Klassikalised juhtimismudelid saavutavad kiiresti oma piirid, kuna seda tüüpi kaastöötajad ei tööta enamiku inimestega sarnaselt.
- Ühelt poolt seetõttu, et nende profiilide teadmisi ja oskusi ei kinnita tingimata ükski diplom ega seadustata organisatsioonides. Ilma selgelt ja käegakatsutavalt kindlaksmääratud oskusteta on mõnikord keeruline neid juhtkonna poolt tunnustada, veelgi raskem neid oma ettevõttes arendada.
Üks teie kui juhi rollidest on siis teie eksperdi ja teiste meeskonnaliikmete ja / või teie ettevõtte juhtkonna vaheline nõustaja.
- Teisest küljest, kuna on oluline tagada neile tõeline tegutsemis- ja arenguvabadus, säilitades samal ajal teatava sidususe teie ettevõtte korraldus- ja toimimismudeliga.
Seejärel võtate treeneri mütsi pähe, et suunata oma asjatundjat oma oskuste arendamisel, nii suhete kui ka karjääri osas. (teadmiste edastamine, juhtimistöö ja inimestevaheline suhtlus, erialased väljakutsed, motivatsiooni ja eneseteostuse allikas jne).
Kuidas hallata kõrgelt kvalifitseeritud profiile?
Delegeeriva, kaasava juhtimise ja juhendamise vahel on siin mõned viisid oma ekspertide haldamiseks ja nende potentsiaali suurendamiseks meeskonnas ja ettevõttes.
- usalda oma eksperti, aga ka sind : teil peab olema enesekindlus ja veendumus, et teie ekspert on oma ala valdanud, tundmata end ebamugavalt ega oma otsustes ebakindlalt, sest te ei saa tema jutust palju aru ja / või et te ei saa tema väiteid kontrollida. Kindlasti on ta ekspert, kuid sa pead olema võimeline eristama.
- selgitage oma suhetes rolle : teil kõigil on oma oskused ja teadmised erinevates valdkondades, pole konkurentsi, vaid tihe koostöö.
- seostada seda oma otsuste tegemisega ilma teie vastutusest vabastamata: teie töötaja asjatundlikkus teavitab teie otsustest, kuid teie jääte lõplikuks otsustajaks.
- valmistuge tema saabumiseks ja hoolitsege tema esitluse eest teistele töötajatele: tõhus viis vaigistada kuulujutte, tabusid ja muid arusaamatusi teie eksperdi kohta, kes on nüüd teie meeskonna liige. See teeb asjad selgeks ja hõlbustab vahetust teie osakonnas algusest peale.
- edendada juhtimist Teie ekspert ja teie meeskonna kollektiivne luure: kuigi on oluline, et iga töötaja tunneks ära teie eksperdi oskused, on kõigil oma roll ning nad peavad julgelt sekkuma ja oma panuse andma. See annab meeskonna kollektiivsele missioonile ettevõtte strateegias tähenduse.
- regulaarselt suhelda vajadusel oma kehahoiakut reguleerida ja konflikte vältida.
- anda regulaarset tagasisidet : luua usaldust, hõlbustada teabe edastamist ja tunnustada oma eksperdi väärtust.
- tundke huvi tema asjatundlikkuse vastu Treenides ennast vähehaaval, et paremini suhelda ja ennast paremini mõista, suurendate oma töötaja potentsiaali.
- motiveerige oma eksperti : pakkuda neile väljakutseid, mis on seotud nende asjatundlikkusega, pakkuda neile võimalust laiendada oma teadmiste valdkonda, saada täiendõpet, kinnitada oma teadmisi, oskusi, omandatud teadmisi jne. Demoteeritud ekspert on strateegiline eelis. lendage minema!
- väärtustada teadmiste edasiandmist asjatundlikkuse humaniseerimisega: juhendamine, juhendamine, nõustamine jne. Jällegi on see tõhus viis suhete ja kollektiivse intelligentsuse parandamiseks oma meeskonnas.
" Kui otsustate kala puu ronimisvõime järgi, veedab ta oma elu, uskudes, et see on rumal. " - Albert Einstein
