✅ Vabanenud ettevõte reaalsuse proovile

Soov kasvada teisiti, nagu säde

Agesys on umbes kuuskümmend inimest hõlmav digitaalteenuste ettevõte, mis asub Noyonis, Hauts-de-France'is. Käive on umbes 6 miljonit eurot ja tähistame sel aastal 20. aastapäeva. Oleme infotehnoloogia ja Microsofti koostööplatvormide eksperdid. Meie meeskonnad on keskmise suurusega ettevõtete ja suurte kontode teenistuses. Meie loosung: "Ühendage mehed, teenige oma projektide julgust"!

Võtsin ettevõtte üle 2009. aastal, kui olime umbes paarkümmend inimest, ja otsustasin selle 2012. aastast teistmoodi kasvatada. Tahtsin oma ettevõtet suunata uutele organisatsiooni- ja juhtimisvormidele: demokraatlikule, horisontaalsele, mõjuvõimu suurendavale, vabanenud ettevõttele; teisisõnu, tahtsin panna inimesed oma murede ja Agesysi strateegia keskmesse.

Seda sädet ja soovi äri teistmoodi kasvatada ajendasid kolm asja. Esimene on isiklik vabaduse maitse: vabadus on midagi suurepärast ja ma tahan seda jagada ümbritsevatega üldiselt, aga ka kolleegidega. Teine on ka isiklik veendumus, "pannes majanduse inimese teenistusse": me oleme maailmas, kus majandus on oluline, kuid selle majanduse ümber keskendumine inimeste ümber on meie jaoks väga mõttekas. Lõpuks oli viimane motivatsioon taasavastada „käivitusvaim“: kasvades korraldasime end nagu traditsiooniline ettevõte ja mõistsin, et oleme kaotamas väleduses, kaasamises ja naudingus. Töötama, eriti uustulnukate jaoks. Seetõttu tahtsin uuesti avastada meie alguse käivitusvaimu, et igal töötajal oleks see tegutsemisvabadus, see töörõõm ja see edurõõm.

Väärtused ja tegevuspõhimõtted seemnetena edasiliikumiseks

Kui ümberkujundamine 2012. aastal algas, ei olnud eesmärk kõike üleöö revolutsiooniks muuta. Äriga läks hästi, nii et polnud põhjust soovida kõike äkki pea peale pöörata. Esialgu soov oli muuta seda, kuidas me uute programmidega tegeleme, ilma et peaksime puudutama olemasolevat.

Kõigepealt tahtsime tugineda väärtustele, mis meil oli aastate jooksul välja kujunenud ja mis vastasid ettevõtte vaimule. Me rääkisime toona "igavesest meeleseisundist" ja see vastas meie uskumustele, käitumisele, hoiakutele, omamoodi DNA -le. Kuigi seda ei vormistatud ja kaastöötajatel oli pisut raskusi sõnade sisestamisega, kui neil paluti seda kirjeldada, oli see meeleseisund siiski olemas! See vastas meie sisemistele väärtustele ja oli kasvulavaks meile edasiliikumiseks. Hiljem tõime selle meeleseisundi välja selgetes väärtustes.

Teine oluline asi alustamiseks oli hakata tegutsema tegevuspõhimõtetest lähtuvalt, et arendada välja meie uus mudel. Siin on mõned:

Tehke väikesed sammud : Eesmärk oli astuda väikseid samme ja mitte ehitada üles tohutu ülemaailmne projekt. Seetõttu alustasime töötajate mõjuvõimu suurendamisest ja uute programmide kaasamisest. See võimaldas kõigil avastada ja mõista autonoomia toimimise põhimõtteid piiratud aladel. Aja jooksul saime need ülejäänud organisatsioonis kasutusele võtta.
Koostage kõikidega : eesmärk oli kaasata kõik töötajad projektide ehitamisse vabatahtlikkuse alusel. Kõigil peaks olema soovi korral oma võimalus, kui nad on motiveeritud ja huvitatud.
Vabadus valida igaühe jaoks : teine põhimõte oli muidugi võimalusel anda töötajatele valikuvabadus. Igaühel pidi olema oma koht ja seetõttu oli vaja arvestada individuaalsete eelistuste ja motivatsiooniga, seades võrdsuse asemel esikohale võrdsuse.
Teadmisi tuues : Ühine ülesehitamine nõuab teadmisi antud teemal ja seetõttu oli oluline, et töörühmad ja kaastöötajad saaksid edusamme teha koolituste, välise abi või ekspertkonsultatsioonide kaudu valdkondades, kus nad töötasid.
Avatus ja läbipaistvus : viimane tegevuspõhimõte oli jääda uustulnukatega väljastpoolt avatuks ja kaasavaks, jagada teadmisi nii sisemiselt kui ka väljastpoolt regulaarse suhtluse ja vahetuste kaudu.

Esimene selle töörežiimi töörühm oli kaugtöö rühm. Vabatahtlikkuse alusel loodud rühm ühendas jõud ARACTiga (piirkondlik töötingimuste parandamise assotsiatsioon) sooviga anda töötajad, kes soovisid töötada, kus nad soovisid!

Keskkonna toitmise alustalad

Üldistamise teises suures faasis oli eesmärk töötada töötajate arendamise kallal, mis on ettevõtte tulemuslikkuse allikas. Me teame seda ise, kui tunneme end tööl hästi ja oleme volitatud töötama, austuse ja vastastikkusega, anname endast parima ja toimime üldiselt paremini.

Et kõik töötajad saaksid tööl õitseda, on seetõttu põhimõtteks olnud piisavalt rikkaliku ja mitmekesise konteksti loomine, et igaüks saaks tulla ja leida oma motivatsiooniallikad. Selline lähenemine võimaldas meil eemalduda porgandi ja pulga traditsioonilistest motivatsioonidest, et liikuda tervislikumate ja sisemiste motivatsioonivormide poole. Kõigi arenguks soodsa konteksti loomiseks oleme töötanud kolme alustala ümber:

Eesmärk: ühineda ühise projekti ümber! Usk sellesse, mida teete, mõistmine, miks te seda teete, ja selles isikliku tähenduse leidmine on tõeline pühendumustegur. Seetõttu palusime meeskondadel määratleda ettevõtte visiooni ja vormistada ühised väärtused, mis vastasid Agesysi mõttelaadile. Seda projekti toetasid ühiselt meie personaliosakond ja meie esindaja.
Meisterlikkus: töötajate kasvatamine ettevõtte kasvatamiseks! Meie ettevõtete oskusteave ja pädevuse tõus puudutavad meie välja töötatud teist samba. Me kõik peame silmas meistrimeest, kes on uhke oma ameti üle. Teeme oma töötajad oma eriala üle uhkeks, neid koolitades ja toetades.
Autonoomia: olla ühiskonnas täisväärtuslik tegija! Läbi Oma olemuselt vihkavad inimesed kontrollimist ning töötajate küpsusastet ja soove arvestades sõltumatuse võimaluse andmine on tõeline motivatsiooni ja eneseteostuse allikas.

Siin on mõned näited juhtprogrammidest, mille oleme loonud nende kolme alustala ümber:

Organisatsioon rakkudes : oleme välja töötanud mobiilsideorganisatsiooni, mille algatasime esimeses etapis koos töörühmadega. Täna on kogu ettevõte organiseeritud rakkudesse ja iga rakk on autonoomne ja üksteisest sõltuv. Meil on, nagu igas tasakaalustatud süsteemis, ka reguleeriv rakk, mis on meie jaoks "kooder".
Avatud ja läbipaistev koodir : läbipaistvuse ja ühisehituse eesmärgil oleme töötajatele avanud koha kodeerimiseks. Iga kuu ja vabatahtlikkuse alusel kuulub töötaja kodakondsusse samade õigustega kui alalised liikmed. Koodiri lõpus sünteesime teemad, mida arutati lühikeses 3–5 -minutises videos, „codir express”, mille avaldame oma veebitelevisioonis, jättes igaüks neist meeldib ja soovi korral kommenteerige.
Despacialiseerimine : töötasime poolteist aastat oma kaugtööprogrammi kallal, eesmärgiks oli, et saaksime töötada igal pool samamoodi. Seetõttu oleme selle korraldamise, juhtimise ja tööriistad ümber mõelnud ning meie endisest peakorterist on saanud töökoht nagu iga teinegi. Selle projekti keskmes on olnud töötajate valikuvabadus ja nad saavad seega valida rütme, sagedust ja töökohti vastavalt oma soovidele ja vastavalt soovile. Olulist tööd on tehtud ka sidemete säilitamiseks ja arendamiseks vaatamata kaugusele näiteks kohustuslike iganädalaste kohtumispaikadega.
Agesys Akadeemia : teabe haldamine, teadmiste kapitaliseerimine ja teadmiste edastamine on meie programmi peamine telg. Eraldame igal aastal koolitustele keskmiselt 7% palgafondist ja oleme loonud siseakadeemia, et olla oma õppimismeetodites asjakohasemad ja tõhusamad.
Tõeline tunnustamispoliitika : tunnustamine on ettevõtetes oluline punkt, mis vastab inimeste olulistele vajadustele. Seetõttu moodustasime ettevõtte esindusrühma, et töötada välja tunnustamise nimel: tervislik, lihtne ja horisontaalne süsteem, mille programmid on suunatud autonoomia võimendamisele ja mitte hüper -jõudlusele.

Hakka muutuste toetamiseks juhtide innovatsiooni käsitöölisteks

Kõigepealt tahaksin juhtida tähelepanu sellele, et me pole end kunagi pidanud nõia õpipoisteks. Loomulikult oleme teinud katseid, sest nendes väga uutes valdkondades on kahjuks vähe viiteid, kuid oleme teinud edusamme mõtlemises, avamisel, kohtumisel ja eri valdkondade ekspertide toetamisel. Me näeme end juhtimisalaste uuenduste käsitöölistena, kes arendavad oma oskusteavet kire, meisterlikkuse ja ennekõike suure tööga.

Olgu öeldud, et algusest peale otsustasin oma ettevõtte koos juhtide ja juhtidega vabastada. Muidugi pidime end kahtlema ja teatud tööpõhimõtted üle vaatama, kuid nendega koos tegutsemine oli minu jaoks oluline. Esiteks lugupidamisest, kuna nad olid seni Agesysi kasvuga kaasas käinud; aga ka sellepärast, et ma teadsin, et need on õiged releed ja õiged vektorid konteksti toitmiseks ja meeskondade edasiliikumiseks.

Seetõttu oleme muutnud oma juhtimise üldistusfaasist ja aja jooksul oma mudelit täiustanud. Täna on meil Agesys kolme tüüpi juhtimist, mis kehastavad meie mudeli tugevust ja tegutsemisvabadust, mida me kõige rohkem soovime.

Isiklik juhtimine : töötaja on oma juht, autonoomne ja vastutustundlik isik. Ta on oma karjääri näitleja ja oma evolutsiooni juht. Ta vastutab enda eest, on oma tegevuses, oma töös ja ametis iseseisev.
Operatiivne juhtimine : see on nüüd korraldatud sõltumatutes ja üksteisest sõltuvates rakkudes. Iga rakk valib kaasaja kindlaksmääratud ajavahemikuks, kellest saab hõlbustaja ja operatiivreferent rakuga seotud tegevusalal, olles keskendunud tööle ja tegevusele. Kapten on seega rühma liikmete operatiivjuht kambri tegevusvaldkonnas. Seepärast viitavad mitmes üksuses osalevad töötajad samale hulgale operatiivjuhtidele.
Suhete juhtimine : suhete koordinaator keskendub üksikisikule, inimesele. Ta toetab töötajat, et aidata tal oma edusamme juhtida. Ta on juriidiliselt hierarhiline ülemus, isegi kui tema prioriteedid on inimlik mõõde ja töötaja heaolu. Seetõttu juhendab töötajat tema suhete koordinaator, kes toetab teda tema karjääris ja edusammudes ning on tähelepanelik tema motivatsiooni suhtes. Just töötaja valib oma koordinaatori ja ta saab seda igal aastal soovi korral muuta.

Digitaalne kui katalüsaator

Organisatsiooni ja juhtkonna ümberkujundamine nõuab digitaalset ümberkujundamist, et viia digitaalsed tööriistad vastavusse organisatsiooni käitumise ja tegevuspõhimõtetega. Ettevõtetes on viis digitaalse küpsuse taset: oluline, oportunistlik, strateegiline, koostöö ja häiriv. Vabanenud ettevõte nõuab viimase kahe taseme läbimist, st teavet 3.0.

Koostööinfo (koostöö küpsusaste): kogu teavet hallatakse koostööplatvormi kaudu, mis on järk -järgult asendanud ebaefektiivseks muutunud failiserverid ja sõnumsidesüsteemid. Teave on suurtähtedega ja seda korraldavad töötajad ise, kes haldavad teavitussüsteemi, et arukalt ja sihipäraselt muudatusi teavitada. Vahetus toimub turvalise ettevõtte sotsiaalse võrgustiku kaudu. See digitaalse küpsuse tase võimaldab teavet tõhusalt koos konstrueerida, teadmisi ära kasutada, teadmisi digitaalselt edastada ja töötada igal pool.
Teave avaldati (häiriv küpsusaste): kogu teave on koos töötajatega dünaamiliselt koostatud, kaugjuurdepääsuga või saidil hostitud pilvandmetöötlus turvalisel viisil. See hõlmab näiteks kogukonnahaldustööriistu, isiklikke lehti, voogesituse video jagamist koos interaktiivsete hindamissüsteemidega. Kasutame täiel määral digitaalset tehnoloogiat ja uusi korraldusviise, võimaldades kõigil tegutseda ja suhelda ettevõtte kõigil tasanditel.

Oma korraldusviisis peame digitehnoloogiat konkurentsivõime vektori ja eristumise elemendiks. See on meie juhtimisstiili selgroog ja võimaldab meil oma horisontaalset mudelit tõhusalt arendada.

Raskused ja vead õppimisel

Tee vabanemiseni ei tundu Care Bearsi maailmas pika sirgjoonena. See kutsub esile mentaliteedi muutuse kõigil tasanditel, austades üksikisikute erinevusi, ning nõuab kannatlikkust ja sallivust. Nagu igal ümberkujundamisprojektil, on raskusi ja punkte, millele peame jääma tähelepanelikuks. Siin on mõned lõksud, mida vältida:

Pole oma projekti : äriprojekt sõltub selle kultuurist, väärtustest ja inimestest, kes selle moodustavad, ei ole ühte kindlat eesmärki ega sirgjoonelist teed sinna jõudmiseks ning seetõttu on oluline omada oma projekti, kaasates kollektiivi. Seetõttu peab eesmärke ja tegevusi juhtima ettevõttesisene kontsern, mitte välised sidusrühmad ega dikteerima mujal tehtut.
Tahad liiga kiiresti minna : mentaliteedi muutmine tähendab uute ja uute võrdlusaluste olemasolu. Töötajatel on erinev küpsusaste ja isiksus.Te ei peaks tahtma liiga palju asju kiiresti üles seada, riskides rebendiga uuele režiimile üle läinud ja teiste vahel. Kuigi peate tunnistama, et küpsuses on alati erinevusi, on parem minna aeglasemalt ja saada kõik pardale kui vastupidi.
Jää kannatamatuks : hetkest, kui hakkasime mudeli kallal töötama ja esimesi nähtavaid märke käitumuslikest muutustest töötajate seas, kulus meil üle aasta. Seda me nimetame usaldusväärsuse pitseriks. See on masendav aeg, sest selle nimel tehakse palju pingutusi ja meile tundub, et midagi ei juhtu. Töötajad vajavad tugevaid märke ja tõesti usuvad projekti enne oma käitumise muutmist. Oluline on sellest teadlik olla, et mitte heidutada.
Kehtestada vabastamine : kui me millessegi usume, on kiusatus oma ideid peale suruda mõnikord suur, kuid nagu öeldakse: "Põrgu on sillutatud heade kavatsustega". Seepärast on oluline oma projekti sujuvalt edasi viia, austades kõiki ja soovimata kehtestada autonoomiat, edenemist või vabanemist. Valimisvabadus peaks olema ümberkujundamise selgroog ja kedagi ei tohi kõrvale jätta. Oleme hinnanud Agesysse palgatud inimeste arvu 65% -le ja see sobib meile hästi, sest me pole endale eesmärki seadnud, rääkimata 100% saavutamisest!
Tahab liiga palju läbipaistvust : läbipaistvus on meie süsteemi võtmeküsimus, sest iseseisvaks ja vastutustundlikuks saamiseks tuleb töötajaid teavitada. Läbipaistvusega on otseselt seotud teadmised ja küpsus edastatavas teabes, sest kui see pole nii, võib levitatud teabest valesti aru saada. Seetõttu on vaja tagada teabe õige mõistmine. Näiteks bilansi avaldamisel pole mõtet, sest see on enamiku töötajate jaoks seedimatu. Lihtsustatud, kommenteeritud ja selgitatud aruande avaldamine koos võimalusega kõigile suhelda on asjakohasem.
Ärge laske sellel juhtuda : Ettevõtte ja juhtkonna eesmärk on luua piisavalt rikas kontekst, et kõik saaksid tulla ja joonistada, mida on vaja tegutsemiseks. Seejärel peavad töötajad olema näitlejad, nii et juhtkond peab laskma minna ja laskma sellel juhtuda! Oluline on toetada juhtkonda, et lasta töötajatel osalejateks saada, aga ka vältida juhtide ebamugavusi ja kannatusi.
Alahinnake teadmiste tähtsust : teadmised, meisterlikkus ja teadmised on vajalikud teostatud tegevuste autonoomia ja asjakohasuse jaoks. Töörühma loomine vabatahtlikkuse alusel koos kaasvalitud kapteniga ei ole alati piisav, et olla tõhus ja asjakohane (hea tahtega inimeste laua taha panemine ei taga grupi toodangu kvaliteeti). Seetõttu on igal rakul kohustus tuua oma gruppi luureandmeid sellisel kujul, nagu ta soovib: olla eksperdi saatel, käia messidel, käia koolitusel, kohtuda ettevõtetega jne.
Autonoomia ringi ignoreerimine : töötajate või rakkude autonoomia kallal töötamine tähendab üleminekut juhtimissõltuvuse süsteemilt vastastikuse sõltuvuse süsteemile, mida soovitakse seostada. Ühelt teisele liikumiseks peate teadma olulisi samme: esiteks vastassõltuvus, seejärel iseseisvus ja lõpuks vastastikune sõltuvus. Nende etappide läbimine on hädavajalik ning selle protsessi tundmine võimaldab esmalt juhtidel mitte pettuda vahefaasides ja seejärel teada võtmeid, mis aitavad töötajal kiiresti ja rahulikult ühest faasist teise liikuda.
Ei ole kaitsepiiret : usaldada ja lasta sellel juhtuda ei tähenda pilootide nägemist. Oluline on võrdlusaluste olemasolu ja veenduda, et ei esineks kuritarvitamist, näiteks volituste koondamine. Seetõttu on igas süsteemis vaja reguleerivat üksust, et tagada selle järjepidevus ja asjakohasus.

Kasv ja tulemuslikkuse kasv tulemustena

Kui on valvsust ja raskusi, on vabastatud ettevõttesse minekust ka reaalset kasu:

Töötajatele:

Töörõõm : Sõltumatu firma Mozart Consulting loodud indeks IBET näitab, et heaolu tööl on Agesys 17% kõrgem kui meie tööstuse keskmine riik.
Oskuste arendamine : Kuna meisterlikkus on üks meie kolmest alustalast, saavad meie töötajad regulaarset koolitust ja arenevad seetõttu aja jooksul. 70% süsteemiinseneridest alustas Agesys tehnikuna.
Pro / isikliku elu tasakaal : meie mudel põhineb tasakaalul ja jätkusuutlikkusel. Seetõttu võimaldab see paremini arvestada tasakaalu töö- ja isikliku elu vahel. Kaugtöö, töötajate ühiskondlik kaasatus, Agesys hõimud on näited selle tasakaalu arvestamisest.
Nautige edu vilju : kolmandik kasumist reserveeritakse töötajatele: kasumi jagamine, kasumi jagamine, boonused ja abikaasadega välismaal sõlmitud programmid on loodud selleks, et töötajad saaksid oma edust rahaliselt kasu.

Ettevõtte jaoks:

Lojaalsus : kui võtta numbrid käive meie tööstuses on riigi keskmine vahemikus 12–14%. Agesys oleme alla 3%ehk neli korda vähem. Säilitamine on märkimisväärne kasu mitte ainult seetõttu, et sellega välditakse kulusid, mis on seotud värbamise ja täiendamisega, vaid ka seetõttu, et see võimaldab pikaajalisi investeeringuid töötajatesse.
Kaasata talente : Agesysi rakendatud poliitika, mis keskendub inimestele, pädevusele, kaalutlusele ja vastastikkusele, võimaldab meil ligi meelitada ja palgata kõrgetasemelisi töötajaid, keda varem oleks meelitanud suured rühmad.
Kasu, mis on seotud despacialiseerimisega : vältida umbes 340 000 km, millega kaasneb CO2 -heite kokkuhoid. Umbes 3200 tundi vähem teel, vähem liiklusriske ja parem töö- ja eraelu tasakaal. Lõpuks umbes 100 000 eurot, mille säästsid ettevõte ja ennekõike töötajad. Märkimisväärne kasu, mis toob esile ettevõtetes kaugtöö väljakutsed.
Hea kasumlikkus : Tuginedes Xerfi andmetele, oleme oma ärivaldkonnas ja tulukategoorias kahekordne riigi keskmise majandustulemus. Parem kasumlikkus on tõenäoliselt seotud madala tasemega käive , kerge juhtimisstruktuur ja enamiku töötajate kaasamine.
Kiirendage teenuste pakkumist : kui töötajad on koolitatud, informeeritud ja pühendunud ettevõtte arengule, on see suurepärane kasvulava uute teenuste pakkumiseks ja meie tugevate külgede otse reklaamimiseks klientidele. Näeme regulaarselt näiteid töötajate algatustest, mis toovad tulu.
Suhtlemine : isegi kui see ei olnud esialgne eesmärk, annab meie kogemuste jagamine ning juhtimis- ja organisatsiooniuuenduste teemade arutamine meile avalikkust ja see on pluss.
Diferentseerimine : sallivus, austus, vastastikkus, inimeste tähtsus, need väärtused on tõeline eristumise element. See pole veel kõik, kuid ligikaudu võrdse teeninduse ja ligikaudu samaväärse hinna eest eelistavad meie väärtustele lähedased ettevõtted meiega koostööd teha.
Hea tahe : IBET, eespool mainitud indeks, toob aastaks 2021–2022 välja hinnanguliselt 43 000 euro suuruse kasumi, mis on otseselt seotud Agesys loodud tööhõiveprogrammiga.
Jagatud õnn : juhina, tegevjuhina või juhina oleme pühendunud ettevõtte rahaliselt edukale muutmisele. Kui ühendame selle majandusliku edu tõelise inimprojektiga, on see tõeline isiklik nauding ja suur uhkus. :)

Peamised tegurid, mis viivad eduni

Oleme jõudmas oma kuuendasse vabastamisaastasse ja kui vaatame tagasi, kui kaugele oleme jõudnud, siis juhtunut analüüsides oleme veendunud, et meie projekti edukaks tegemisel oli võtmepunkte. Siin on need, mis on meie arvates hädavajalikud:

Ühised väärtused või tugev meeleseisund on ühisehituseks vajalikud alused. Need on sügavad väärtused, mida igaüks igapäevaselt kogeb, ja mitte idealistlikud väärtused, mida kõik oskavad ette lugeda, kuid millega keegi tegelikult ei samasta. Need väärtused vastavad ettevõtte vaimule, mida töötajad tunnevad ja kehastavad. Ideaalis võivad need kõik töötajad tõlkida selgesõnalisteks väärtusteks, kuid kõige tähtsam on need igapäevaselt ellu äratada. Meil on Agesys kuus väärtust ja ausalt öeldes pole ma kindel, kas te küsite meie inimestelt, nad saavad neid teile tsiteerida. Ma olen kindel, et kui te nendega pool tundi suhtlete, tunnete neid nende sõnade kaudu.
Ehtsus järelevalve ja protsess on olulised tingimused, et töötajad saaksid vabaneda. Vabastusprojekti elluviimine, mille ainus eesmärk on tulemuslikkus ja kasum, teeseldes samas inimeste huvi, oleks sarnane manipuleerimisega ja minu arvates hukule määratud. See on tasakaal nende kahe vahel, mis viib eduni. Ehtsus, mis on tõlgitud konkreetseteks tegudeks, on ühine lõng, mis on vajalik vabastusprojekti koostamiseks.
Omakapital inimestevaheline kohtlemine ja läbipaistvus on samuti peamised edutegurid. Võimu sümbolite eemaldamine, kõigile sama võimaluse andmine, ebaõigluse loomine võimaldab meil edukaks saamiseks luua ja hoida tervislikku ja rahulikku keskkonda. Individuaalsete eelistuste arvestamiseks eelistatakse võimaluse korral võrdsust võrdsusele.
Vastastikkusest töötajatega, et muuta süsteem jätkusuutlikuks, aga ka konkreetse meetmena autentsuse ja õigluse demonstreerimiseks. Kui töötajad teevad ettevõtte edukaks, on hädavajalik, et ka nemad saaksid sellest edust kasu, et olla võidavad / võidavad. Töötajad ei ole lollid ja kui nad ajavad äri edasi ilma vastutasuta, kaotavad nad enesekindluse. See ei tohiks olla „üks ühele”, vaid vastastikkus peab olema süsteemis olemas ja õiglane.
Kannatlikkus , sest vabanenud äri nõuab mõtteviisi muutmist ja selle elluviimiseks on kannatlikkus kallis sõber. Agesys hakkasid käitumuslikud muutused olema nähtavad rohkem kui aasta pärast ja selle uue mudeli konkreetsed eelised kahe aasta pärast. Inimese inerts on kokkusurumatu ja töötajatele tuleb anda aega oma tempos areneda, neid uusi mõisteid järk -järgult integreerides. Mõned teevad seda kiiremini kui teised, kuid igal juhul ei tohiks me kõigile sama tempot peale suruda.
Dialoog ja suhtlemine liimina üksikisikute vahel. Võtmeteguriks on ka õppimine üksteisega ilma vägivallata rääkima, kuid üksteisele asju rääkima. Hirmude, kiusatuste, hirmudega tuleb tegeleda ettevõtte kõigil tasanditel, ilma tabudeta, kuid ilma hinnangute ja agressiivsuseta. Samuti peate positiivselt suhtlema, öeldes endale asju, mis hästi lähevad, ning tõstes esile oma pingutusi ja õnnestumisi. Inimestevaheliste suhete tööriistade tundmine on oluline vara. Agesys kasutame värvihaldust, mis on lihtne ja tõhus süsteem suhete mõistmiseks teistega.
Koostööküpsus enne vabastatud ettevõtte juurde liikumist. Väga hierarhilisel ettevõttel on raske vabanenud ettevõttele üle minna ilma koostööd arendamata. Agesys oli meil see küpsus juba olemas. Kuigi meil oli hierarhia ja juhtkond tegi otsuseid, töötasime projektide kallal kooskõlastatult asjaomaste inimestega. See küpsus on minu arvates vajalik enne vabanenud ettevõttesse kolimist, sest see harjutab töötajaid koostöövõimalustele.