Mitmed hiljutised uuringud ja uuringud näitavad (*), et isegi kui nad seisavad silmitsi väga erineva kontekstiga, toovad ettevõtted oma tulevase edu võtmeteguritena esile muutumisvõime ja seega ka paindlikkuse.
Kõrge potentsiaali tõhusus on seetõttu otseselt seotud selle probleemiga, mis on märkimisväärne kõrvalekalle asjaolust, et kaasaegses majandusajaloos on juhid tuginenud järjest tehnilistele oskustele, seejärel turundus- / müügioskustele ja hiljuti juhtimisoskustele.
Homset äri ehitatakse täna ja potentsiaaliga juhtidel on keskmises ja pikas perspektiivis tulemuslikkuse suurendamisel suur roll. Laiendades oma meeskondadega iga olukorra perspektiivi, need peavad tugevdama meeskonna ühtekuuluvust ja seeläbi ettevõtte üldist tulemuslikkust.
Mobiliseerida ja suurendada inimkapitali
Mõne aastakümne jooksul on inimeste ja ettevõtete suhted dramaatiliselt muutunud. Tööandjad peavad oma töötajate missiooni mõtestama ning tootlikkuse suurendamiseks on vaja kehtestada uued suhtlemismudelid, mis hõlbustavad ja optimeerivad koostööd. Tänapäeval nõutava potentsiaaliga juhtide võtmeoskus on võime mobiliseerida ja suurendada oma ettevõtete inimkapitali; nende prioriteetideks on nende sidusrühmade (töötajad, partnerid, aktsionärid ja kliendid) kuulamine ning nendega koos mõtisklemine. Nad ühendavad kõik piirangud, ootused ja ettepanekud ning peavad teadma, kuidas kõik andmed koondada, et optimeerida igaühe arusaamist turuarengutest ja oma ettevõtete vajalikest kohandustest.
Ettevõtted on seetõttu kohustatud muutma nende suure potentsiaali tuvastamiseks kasutatavat lugemisruudustikku, lisades selle uue olukorra; selleks, et aidata neil seda teha, on soovitatav kirjeldada seda, mis üha enam tundub olevat võtmeoskus: sotsiaalne intelligentsus.
Sotsiaalne intelligentsus, põhioskus
Sotsiaalsest intelligentsusest (võime teistest aru saada / aru saada koos võimalusega neid veenda ja koolitada) on saanud jõudluse saavutamise keskne oskus.
See võimaldab rangelt korraldada kollektiivset järelemõtlemist, mis on ainus, mis on võimeline kõigi toetust saades looma kindlaid projekte. Jagatud arutluskäik loob ühiseid ettepanekuid ja järeldusi; see edendab üksikisikute mõjuvõimu suurendamist ja autonoomiat. Koostööd ei saa ette näha, see nõuab eelkõige, et iga inimene leiaks nii oma koha kui ka oma missiooni tähenduse; siis investeeritakse see täielikult kollektiivse edu teenistusse. See eeldab usaldustingimuste loomist avatud ja uuenduslike koostööviiside esilekutsumiseks.
Väga keerulise lihtsate sõnadega kirjeldamine on keeruline ülesanne: „pehmed oskused”, mis on seetõttu otsustavad, on endiselt raskesti kirjeldatavad, kvantifitseeritavad ja seega mõõdetavad. Inimese omadused, mis toetavad sotsiaalse intelligentsuse dünaamikat, on näiteks: avameelsus, oskus kuulata, heatahtlikkus, oskus usaldada (seotud enesekindlusega)… See loetelu ei ole ilmselgelt ammendav ega võta igal juhul arvesse seda, kuidas asjaomane isik neid võimalusi „kokku paneb”.
Lisaks vajadusele, et ettevõtted selgitaksid välja oma homsed juhid, suureneb nõue säilitada nende motivatsioon nende säilitamiseks. Selleks peavad nad:
- nad suudavad asjakohaselt vastata küsimustele, mis on seotud nende enda põhjustega,
- vaadelda eeldatavate panuste kasulikkust,
- arendada ja jagada täiesti loetavat globaalset visiooni.
Tegelikult on mõttetu arvata, et suure potentsiaaliga töötajad võivad olla rahul õõnsa kõnega ettevõtte põhikutsest.
See paljudele halvasti mõistetav reaalsus on toonud kaasa Y -põlvkonna kontseptsiooni tekkimise, mis tegelikult peegeldab faasierinevust ühelt poolt töötajate vajaduste ja ootuste ning teiselt poolt nende ettevõtte tegevuse vahel. .
Parima motiveerimiseks ja säilitamiseks on hädavajalik anda iga inimese missioonile tähendus.
(*) Aruanne Euroopa sotsiaalse seisundi kohta 2014, Racines de la Performance 2016 Syntec CR.
