Kuidas seada individuaalseid ja kollektiivseid eesmärke?

Ükski juht ei saa süüdistada oma töötajaid selles, et nad ei vastanud tööalastele ootustele, kui nad pole võtnud aega oma nägemuse jagamiseks ja oma soovide selgeks ja täpseks väljendamiseks.

Asjakohaste eesmärkide seadmine, piisavalt motiveeriv, samas ligipääsetav ja kooskõlas ettevõtte üldise strateegiaga nõuab minimaalset läbimõtlemist.

Tõepoolest, need peaksid olema kollektiivsed, et luua tõeline ühtekuuluvus meeskonnas, aga ka individuaalsed isiklikuks kaasamiseks igast oma rühma liikmest. Need peavad võimaldama kõigil olla täpne nägemus sellest, mida temalt, aga ka meeskonnalt oodatakse. Need tuleb sõnastada selgelt, arusaadavalt ja aktsepteerida.

Lisaks tuleks kehtestada mõõtmisnäitajad, et oleks võimalik hinnata tulemuslikkust ja hinnata saavutatud tulemusi.

Määratlus

Eesmärk määratleb eesmärk, mille töötaja või meeskond soovib tänu tehtud tegevustele saavutada . See on kooskõlas ettevõtte strateegiaga ja moodustab juhi ja tema töötaja vahelise kindla kohustuse aluse. Selles täpsustatakse tõepoolest vahendid, mis on vajalikud nimetatud eesmärgi saavutamiseks, samuti ajapiirangud (tähtaeg, tähtajad jne).

Eesmärk peab suutma olla määratletud ja mõõdetud kvantiteedi, aga ka kvaliteedi poolest tööst. Selleks põhineb see näitajatel, mida kasutatakse võrdlusalustena.

Eesmärgid võivad olla erinevat tüüpi:

• Strateegiline : otseselt seotud ettevõtte globaalse visiooniga, mida nad aitavad kujundada ja ellu äratada.
• Operatiivne Esimesest tulenevalt võimaldavad need igal osakonnal, üksusel, meeskonnal rakendada oma tasandil ja oma valdkonnas konkreetseid meetmeid, mis on vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks.
• Kollektiivid : need tähendavad iga inimese missioone, arendavad organisatsioonis kollektiivset intelligentsust ning edendavad ühtekuuluvust ja koostööd.
• Individuaalne : nad julgustavad tegutsema ja dünaamilisust, osalevad motivatsioonis ja võimestamises.

Miks seada eesmärke?

See seisneb visiooni, oodatava tulemuse määratlemises, kursi koostamises, mida ettevõte peab järgima, ja selle tagamisest, et see tõesti nii oleks. See on hädavajalik harjutus nii kollektiivsel kui ka individuaalsel tasandil, millel on palju põhjuseid.

Ärilisest seisukohast

Organisatsiooni jaoks on oluline, et juhid sõnastaksid eesmärgid erinevatel tasanditel, sealhulgas:

• Joondamine strateegiaga: individuaalne tase võimaldab luua järjepidevust strateegiliste otsuste ja töötajate tegevuse vahel.
• Parem suhtlus juhi ja juhitava vahel : vahetused on üles ehitatud kindla ja selge eesmärgi ümber. Kui kursus on kokkuleppel kahe osapoolega paika pandud, on järgnevad kohtumised produktiivsed ja keskenduvad saavutatavale punktile.
• Vahend üksikisikute piloteerimiseks ja juhtimiseks : see lähenemisviis võimaldab juhil juhtida oma töötajate pingutusi.

Kogu see annab organisatsioonile paremaid tulemusi.

Üksikisiku jaoks

Seoses töötajatega on nende juhi seatud eesmärkidel ka erinevad huvid:

• Energizers - motiveerivad vahendid: nad julgustavad töötajaid osalema tegevustes, mille eest nad saavad tulemusi hinnata ja premeerida.
• Ressursi fookus: see väldib oma jõupingutuste hajutamist, koondades samal ajal oma energia ühe eesmärgi poole.
• Isiklik teostus: eesmärkide saavutamine on rahulolu. Midagi sellist, nagu õnnestub väljakutses oma entusiasmi ja dünaamilisust säilitada.

Vaadake ka, kuidas armatuurlauda ehitada?

Kuidas eesmärki seada?

On mitmeid meetodeid. Peamised jooned on siiski samad:

1. Seadke ühine eesmärk

   Kooskõlas ettevõtte strateegiaga on oluline selgesõnaliselt sõnastada ühine eesmärk, millest saavad aru, mõistavad ja aktsepteerivad kõik teie töötajad.

   See annab iga inimese missioonile tähenduse, määratledes selgelt tema rolli tähtsuse ettevõttes.

   Teie töötajad osalevad rohkem oma isiklikes eesmärkides.

2. Sõnastage tõhusad ja motiveerivad individuaalsed eesmärgid

   Siin on mitmeid lähenemisviise, kõigil on oma eelised ja puudused. Oluline on olla kasutatud kõnnakuga mugav. Seetõttu on igaühel õigus valida endale kõige sobivam:

   "SMART" meetod

   Lähenemisviis sai oma nime lühendi järgi, mida see SMART eesmärkide jaoks kehastab:

   • Konkreetne ja lihtne : selgelt ja lihtsalt sõnastatud ja töötajale omane.
   • Mõõdetav : hinnatakse kvantiteeti ja kvaliteeti asjakohaste ja objektiivsete näitajate abil.
   • Saavutatav : piisavalt motiveeriv, et sisendada tegevusdünaamikat, olles samal ajal juurdepääsetav.
   • Realistlik : võimalik ja mitte utoopiline, osa ettevõtte üldisest strateegiast.
   • Ajutiselt määratletud : mille kestus, tähtajad ja võrdlusperiood on selgelt kindlaks määratud.

   Nutikas tähendab inglise keeles "intelligentne", see meetod tuletab meile meelde, kui oluline on selles harjutuses mitte eksida: kui eesmärgid on liiga ambitsioonikad, väsib inimene ja muutub seejärel demotiveerituks; kui need on liiga lihtsad, kaotab organisatsioon tõhususe.

   (uuesti) Avastage SMART -meetod üksikasjalikult, et seada oma töötajatele asjakohased eesmärgid

   Locke'i ja Lathami teooria

   See asutajate järgi nimetatud kontseptsioon - mida nimetatakse ka 4C F meetodiks - määrab, et iga eesmärk, mis on asjakohane, peab põhinema järgmistel omadustel:

   • Selgus - selgelt ja üheselt väljendatud,
   • Keerukus - lihtne mõista ja rakendada,
   • Väljakutse - kaasahaarav ja piisavalt motiveeriv, jäädes samal ajal juurdepääsetavaks,
   • Pühendumine - nõustuti ja nõustuti, tingimusel, et konsensus on saavutatud,
   • Tagasiside - jälgitakse regulaarselt kogu protsessi vältel.

   (re) Vt Locke'i ja Lathami teooriat tõhusate eesmärkide määratlemiseks

3. Seostage üks või mitu näitajat

   Iga eesmärgikomplekti peab olema võimalik objektiivselt kvalitatiivselt ja kvantitatiivselt hinnata ja mõõta. Fikseerime seega a kontrollväärtus samuti a sihtväärtus tulemuste mõõtmiseks saavutatav - realiseeritud a indikaator .

   Viimane peab olema asjakohane ja kooskõlas püstitatud eesmärgiga. See peaks olema usaldusväärne, lihtne, arusaadav, täpne, kasulik ja kontrollitav, et vältida vastuväiteid ja muid arusaamatusi.

   Lisaks tuleb määratleda tegevuskava, milles täpsustatakse nende järelevalvemeetmete rakendamist ning hindamise erinevaid etappe, mis pakuvad võimaluse vajadusel olukorda parandada.

4. Hinda

   Perioodiliselt : kogu vaatlusperioodi vältel on huvitav rakendada vahemeetmeid, et vajaduse korral rakendatud meetmeid korrigeerida, pingutusi ergutada ja tagada lõplik kurss.

   Tähtajal : see hinnang võimaldab hinnata, kas algselt seatud eesmärgid on saavutatud või mitte, algatada töötajaga konstruktiivne dialoog ja olla iga -aastase vestluse ajal toeks.

   Lugege "Mis on KPI?" Või "Kuidas määratleda tulemuslikkuse indikaatorit?"

Vigu, mida vältida

• Parandage alates liiga palju väravaid
• Küsige võimatut või võimatu
• Uuenda samad taotlused aastast aastasse
• Hoia udune , ligikaudne
• Toimivuse mõõtmise ja äratundmise tähelepanuta jätmine
• Mõelge ainult individuaalsetele tulemustele ja jätke kollektiiv välja
• Mõelge ainult tootlikkusele jättes kõrvale inimarengu