Kui ülalt-alla äri järk-järgult mureneb, töötajad peavad üha enam projektivormis töötama ja nooremad põlvkonnad, kes saavad positiivset tagasisidet, on juht tähelepanu keskpunktis. Ükskõik millist meeskonda ta juhib, isegi kui ta püüab anda endast parima ja tema värbamine muutub keeruliseks, kas poleks õige aeg uue juhtimisstiili väljamõtlemiseks?
Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuuri viimase aruande kohaselt on Prantsusmaal juhtide koolitamine psühhosotsiaalsete riskide (stress, ahistamine) ennetamisel suures osas maha jäänud (46% Prantsuse ettevõtetest versus 73% Euroopa ettevõtetest) .
PDCA (plaan, tee, tegutse, kontrolli) fännid otsivad nüüd tundmatut, kes annab võrrandile õli hammasratastesse pannes tähenduse: heatahtlikkus.
Kuidas aktiveerisid need inimestevahelised oskused, mis esmapilgul tundusid majanduskriisi tingimustes kohatu ning olid vastuolus tulemuslikkuse ja kasumlikkusega?
Hooliv juht edastab õppimise ja tugeva küsimise kultuuri, mis nõuab regulaarseid temperatuuri mõõtmisi ja siirast ühendust. Meeskonnad vahetavad ideid, teevad enesekriitikat, hindamine on pidev, et julgustada kõiki oma andeid arendama ja julgustada uusi oskuste valdkondi uurima, et nad saaksid erinevalt kaasa aidata.
Kui ma 30 -aastasena tööle võtsin, et võtta üle juhtide meeskond, kelle tööd ma ei teadnud ja kelle kõrvalekaldunud juht oli just 5 aastat juhtinud, oli väljakutse märkimisväärne. Kohtusin ükshaaval oma kaastöötajatega, nad tühjendasid kotid: pahatahtlikkus, teabe hoidmine, umbusaldus, alavääristamine, armukadedus, manipuleerimine … Esimesed 3 nädalat veetsin seal, aga milline investeering!
Ma sõlmisin igaühega pakti: nüüdsest ei saa enam hullemaks minna, me oleme ühes paadis, me kavatseme kõik ühes suunas sõuda. Näitasin neile kõiki värve: ümberkorraldused, mitmekülgsus, treeningud, kolimine, ületunnid. Ma olin alati nendega, nende poolel ja välja minnes teatasime ülimalt uhkusega, et töötlemisajad on lühendatud 8 -lt 2 -le päevale.
7 ümberkujundamise hooba
Siin on 7 hooba, mida olen kasutanud ja mis võimaldavad teil muutuda hoolivaks juhiks, kes austab ennast rohkem, tegeleb paremini ja optimeerib oma meeskonna ja ettevõtte tegevust.
Tundub ilmne ja kasulik meeles pidada, et usaldus meeskonna liikmete vahel on sujuva koostöö oluline alus, kus kõik saavad end vabalt tunda.
1 ° Arendage heatahtlikkuse lihaseid
Heatahtlikkus on väärtus, mis võib mõne jaoks olla kaasasündinud või mida saab tugevdada teiste jaoks, kasutades nelja omadust.
See läbib teie siiruse: olete avatud ja aus, teie kavatsused ja motivatsioon on selged. Teid nähakse usaldusväärsena ja suudate teha vajalikku; omama heade tulemuste saavutamiseks vajalikke teadmisi, oskusi ja tervet mõistust.
Teid peetakse usaldusväärseks, kui keegi, kes täidab lubadusi ja kohustusi.
Ja ennekõike olete orienteeritud teistele: rühma vajaduste rahuldamine on ülimuslik teie isiklike huvide üle.
2 ° Seadke ambitsioonikas suund
Oluline on anda meeskondadele selge visioon, jagada nendega, mida soovite koos saavutada, mida tuleb muuta ja miks.
Mitte ainult numbrid, vaid ka see, mis loob ja lisab ettevõttele väärtust oma klientidele, keskkonnale …
Oma meeskondade kaasamiseks inspireerige neid, rääkides neile loo.
3 ° Tee reis lihtsamaks
Et edendada oma töötajate autonoomiat ja enesekindlust, peavad nad tundma end paindlikumaks ja reageerivamaks.
Kergendada protsesse, aruandeid ja koosolekuid, mis ei ole kasulikud või liiga pikad ning mis takistavad innovatsiooni ja loovust.
4 ° Keevitage üksikud isikud
Vastastikune usaldus on rajatud tugevatele alustele, sealhulgas teadmised teisest: ühiskondlikud lõunasöögid, trombinoskoop, tööjärgsed aperitiivid. Kõik meeleolukad sündmused on head üksteisega tutvumiseks ja hierarhiliste vormide lõhkumiseks.
5 ° Kaasake hoolikalt
Igaüks peaks suutma end piisavalt mugavalt väljendada. Kõige uuenduslikumad ja loovamad ideed võivad tekkida kõikjal!
Teie heatahtlik kuulamine julgustab teie töötajaid saama ettepanekute allikaks, olenemata nende funktsioonist ja rollist, ning muutub seetõttu organisatsiooni tulemuslikkuse teguriks.
Väljuge ainuüksi tulemuste mõõtmisest, et hinnata oma meeskondade "tervist". Mõõtmine tähendab ka huvi kvaliteedi vastu: olla tähelepanelik tunnete, moraali, motivatsiooni suhtes. See on ka võimalus kõigile tunda end kuulduna.
6 ° Luba julgelt
Teie heatahtliku heakskiidu korral võtavad teie töötajad riske, proovige julgelt uusi asju ja tehke uuendusi.
Kui tagajärgi on ette näha, kui loote teistsuguse seose eksimuste ja ebaõnnestumistega, korrutate õppimisallikaid: soov teha erinevaid asju on suurem kui võimaliku ebaõnnestumise stress.
7 ° Vabasta nauding
"Harva juhtub, et inimesed on edukad, kui neil pole lõbus teha seda, mida nad teevad. ". (Dale Carnegie). Oluline on huumorimeel, eneseväärikus, ausus, positiivne tagasiside ja julgustus.
Seadke lõbusaid ja pidulikke hetki: sünnipäevad, ettevõtte õnnestumised, aastalõpu pidustused… Nii palju võimalusi kui võimalik, et meeskond tunneks end hästi.
Heatahtlik juhtkond võimaldab teil mitte ainult teid, vaid ka teie meeskonda
saavutage ennast (kasutage täielikult ära oma individuaalset potentsiaali ja suurendage seda nii isiklikus kui ka professionaalses valdkonnas), andke oma missioonile („miks”, suund ja kasulikkus) tähendus, parandage oma suhteid (eriti tunnustuse ja austuse osas), uuendage oma oskusi ja arendada oma inimlikkust.
Rõõmu ja tänuga,
Cecile Tardy
Autori kohta
mitte
Cecile TARDY
Cécile on treener, konsultant, koolitaja ja missiooni Burn Out Killer asutaja, mis on spetsiaalselt loodud selleks, et kõrvaldada ebamugavustunne tööl ja anda teile tagasi võtmed teie professionaalseks ja isiklikuks arenguks tänu BeOkay® meetodile.
Pärast õpetajakarjääri töötas ta 10 aastat ettevõttes ja koges 3 läbipõlemist. Kuna ta elas läbi suuri raskusi (ametist lahkumine, depressioon, lahutus, pöördumatud kehavigastused), pöördus ta läbipõlemise vastu sõtta, õpetades kõiki spetsialiste olema kõikidel aegadel ja töövaldkondadel korras. Läbipõlemine on kriis, mis võib muutuda suurepäraseks õnne võimaluseks, kui teid hästi toetatakse.
Tema sait: läbipõlemise tapja
