Autoriteet tähendab võimu, võimu käsutada ja olla kuulekas. Autoriteet ei salli vastuolusid. Igal juhul ütleb seda sõnaraamat ja seetõttu tundub õigustatud küsida, kas autoritaarne hoiak sobib juhtimiseks.
Tõepoolest, kui viidata sellele, mida kaasamise teooria meile ütleb, ei ole inimene kunagi nii pühendunud, nagu oleks ta teinud, või eeldab igal juhul, et on tegutsenud oma vaba tahte kohaselt. Sellest vaatenurgast vaadates tundub, et autoriteet tegutseb vastupidises suunas, kuna kaastöötajal pole muud valikut kui kuuletuda ja seetõttu pole ta talle pandud tegevusele pühendunud. Lühiajalises perspektiivis ja teatud häda- või kriisiolukordades võib sellisel suhtumisel olla positiivne mõju, aga kuidas on lood tavaliste juhtimisolukordadega?
Käitumise taga kaudselt
Juhtimiskäitumine, nagu kõik inimeste käitumised, kannab erinevaid kaudseid väärtusi, mida töötajad vastu võtavad. Sõltuvalt nende isiksusest, nende isikliku taustaga seotud viidetest tõlgendatakse neid kaudselt erinevalt.
Mida võib edasi anda autoritaarne käitumine otseses mõttes?
Vastuseid võiks olla sama palju kui kaastöötajaid. Siiski näib, et suure osa enamuse saadud kaudseid tõlgendusi tõlgendatakse enamikul juhtudel kvalifikatsioonina alaväärsemal positsioonil. See ei paista motivatsiooni ja kasvu soodustavat. Seejärel jagatakse reaktsioonid kahte kategooriasse: alistumine ja kuulekus üksteist täiendava tüübi suhtes või vastandumine ja agressiivsus sümmeetrilise tüübi suhtes. Lühidalt, ma aktsepteerin autoriteeti ja kvalifikatsiooni või keeldun neist ning püüdlen võimu ja üleoleku poole. Mõlemal juhul jäävad juhtide eesmärgid suure tõenäosusega täitmata ja viivad peategelased suhte binaarsesse visiooni.
Käitumuslikud kaasmõjud
Kui juht suhtleb töötajaga, ei saa ta aidata teda mõjutada. Siis saab oluliseks see, et ta mõjutab teda oma eesmärkide suunas. Eespool kirjeldatud autoritaarne juhtimine viib töötajate käitumiseni ja see käitumine mõjutab omakorda juhti, kes kas alandab volituste kursorit, kui seda järgitakse, või suurendab seda, kui seda ei järgita.
Mõlemal juhul võivad juhtimiseesmärgid ohtu sattuda. Kuulekas kaastöötaja esineb, kuid ilma pühendumuseta ning ilma arenguvõimaluse ja autonoomiale juurdepääsuta. Töötaja, kes mässab, ei tee seda, mida temalt palutakse, vaidlustab juhi autoriteedi ja astub enam -vähem avatud konflikti. Seetõttu tuleks leida alternatiiv autoriteedile, mis oleks juhi ja töötajate edu allikas.
Autoriteedist suunatuseni
Selleks, et volitused saaksid juhtimises oma koha sisse võtta, näib vajalikuks muuta käitumine rohkem direktiivse juhtimiskäitumise suunas. Direktiiv tähendab "mis annab suuna". Juht saab seejärel kasutada oma seaduslikku rolli oma meeskonna ja kaastöötajate juhtimisel, väljudes kaudse lõksust. Te ütlete mulle, et kõik on sõnade küsimus. Tegelikult on see pigem käitumine ja sõnad tõlgivad ebamugavalt juhtimissuhetes toimuvat.
Erinevalt autoriteedist on ärikontekstis suund suhtumine, mis näitab teistele austust, andes samas suuna. Selline suhtumine ei sobi aga kõikidesse olukordadesse ja kõikidesse töötajatesse ning juhil on vaja arendada teisi täiendavaid hoiakuid. Võimalikult lai käitumisulatus ja vaatlustunne tagavad kohanemisvõime, reageerimisvõime ja juhtimise tegeliku lisaväärtuse.
Kokkuvõtlikult näitab suunavus seda, mida tuleb teha ilma töötajat isikuna kahtluse alla seadmata, samas kui ametiasutus seab töötaja alaväärsesse olukorda ja tekitab reaktiivse käitumise mitte järgitava suuna suhtes, vaid kvalifikatsiooniga. suhe, mis väljendub kaudselt. Piir kahe käitumise vahel võib tunduda hea, kuid just nendes nüanssides mängitakse välja suhete kvaliteet ja juhtimisedu.
