Ettevõtte esimene vara, inimressursid tuleb mitte ainult hallata, vaid eelkõige motiveerida.
Iga -aastane intervjuu, mis on selle toimiku teema, on ideaalne vahend töötajate motivatsiooni säilitamiseks.
Kuid siis…
Kuidas muuta see kohustus (kohustuslik rituaal) motivatsioonivahendiks, seega võimaluseks?
Motivatsioon-demotivatsioon ja iga-aastane hooldus
Personalitöötajate tuvastatud peamiste demotivatsioonitegurite hulgas on tavaks välja tuua:
- Halb õhkkond ja halvad suhted,
- Töötajate panuse arvestamata jätmine või tunnustamata jätmine,
- Ebaselged eesmärgid, halvasti raamitud.
Iga -aastane hooldus võib olla võimalus nende vastu võitlemiseks. Ja sisendada töötajatesse energiat ja entusiasmi, eeldusel, et selleks intervjuuks kulub vajalik aeg ja see viiakse läbi parimatel võimalikel tingimustel:
- suhe n + 1 -ga, kes võtab töötaja vastu
- intervjuuks valmistumine
- vahetuse ajal kuulamine
- eraldades eesmärkide seadmise tegevusaruandest
Juhtimisvahend nagu iga teine
Iga -aastase intervjuu kohta hea suhtlemine on hädavajalik, et töötajad seda aktsepteeriksid, ja veelgi parem, et sellest saaks motiveeriv tegur. See on siis juhtide jaoks tõeline tööriist.
Kuid selleks peab personalitöötaja eelnevat tööd tegema, et seda saaks kasutada täieliku haldusvahendina ja integreerida praktikatesse.
Iga -aastane hooldus kooskõlas ettevõttega
Anglosaksi maailmast pärit tööriist ei ole veel piisavalt kohandatud meie prantsuse ärikultuuriga. Seepärast on vaja, et ettevõte selle omaks võtaks ja oma tegelikkusega uuesti ühendaks. See algab küsimustiku kirjutamisega, mis on kohandatud mitte ainult ettevõttele, vaid ka töötaja osakonnale või tegevusele. Seega saavad kõik töötajad, alustades juhtkonnast, selle hõlpsalt omastada.
Iga -aastane intervjuu, oluline hetk kõigile, personalile, juhtidele ja töötajatele
On oluline, et personalijuhtkond hindaks seda hetke, esitaks seda mitte juriidilise kohustusena, vaid pigem tõeliselt sobiva ja asjakohase hetkena, et seada töötaja oma juhi murede keskmesse.
Kommunikatsiooni küsimus, jälle! Personalitöötajal on kasulik töötada keeleoskustega, et toetada asjaomaseid juhte.
Miks siis mitte mängida terminoloogiaga, et anda intervjuule veelgi suurem kaal: mitte rääkida hindamisvestlusest, vaid pigem tegevusvestlusest (ettepaneku tegi CAA asedirektor Francis Kaufmann)?
Vormistage ja looge motivatsiooni edendamiseks õiged töötingimused
Kui need eeldused on selgitatud, annab intervjuu läbiviimine usaldusväärsuse ettevõtte üldisele lähenemisele.
Ettevalmistus ja tingimused
Intervjuu edukus ei sõltu ainult juhist, iga huvigrupp tuleb kaasata võrdselt, et sellest maksimaalset kasu saada.
Seega, lintervjuul osalejatel peab olema piisavalt ettevalmistusaega, mille jooksul nad astuvad faktiliselt kaalutletud sammu tagasi möödunud aastast, aga ka soovidest või karjäärivõimalustest.
Intervjuu eeldatav pikkus on veel üks märk sellest, et juht peab oma kaastöötajat tähtsaks. Iga kohtumise jaoks kulub vähemalt 1,5 tundi, millele juhile pühendatakse kogu tähelepanu.
Lõpuks loeb töötajate toon, kasutades meid, mitte "teie" ja "mina".
Kuulake, mõõtke ja fakte
Sageli korratakse, kuid seda on raske austada, aktiivne kuulamine on selles intervjuus juhile hädavajalik: kuulake, sõnastage ümber, mõistke. Lase töötajal rääkida faktidest, lase juhil kommenteerida ja kritiseerida konstruktiivselt neid samu fakte, mis põhinevad järeldustel, mitte hinnangutel. Selleks peavad juhid ja töötajad aastaringselt silmas pidama, kas nad võtavad teadmiseks soodsad või ebasoodsad faktid.
Lõpuks peab juht keskenduma eelistage positiivset, et tulemuste segamisel tagasi põrgata.
Kui iga -aastane intervjuu on ka eesmärkide seadmise aeg, on oluline, et juht neid argumenteeriks ja töötaja neid aktsepteeriks.
Ja miks mitte lasta töötajal seada oma eesmärke - kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid - ka põhjendatud viisil (st eesmärkide saavutamise tingimuste kindlakstegemisega), mida juht aktsepteerib või mitte. Selline käitumisviis on sageli hea viis töötaja motiveerivate elementide väljaselgitamiseks: kas see on väljakutse motiveeritud? Parandades oskusi? Vastutust suurendades? Kas eraldada sobivam riistvara või tarkvara?
Kui hindamisintervjuule ei pöörata piisavalt tähelepanu, ei töötata selle käitumistingimuste kallal, ei anta sellesse piisavalt ressursse, võib see muutuda tühjaks töövahendiks, kuid võib põhjustada ka demotivatsiooni. HR peab sellest teadlik olema.
