Värbamine ei ole tühine tegu nii värbaja kui ka taotleja seisukohast . Tõepoolest, kui üks on värbaja lühikese, keskmise või pika aja jooksul, on värvatud kandidaat tingimata üks oma meeskonna, organisatsiooni ja ettevõtte edu või raskuste tegijatest. Samamoodi, kui vaatame taotleja seisukohta, on tagajärg veelgi otsesem: kas tegemist on töötu ja seetõttu "sotsiaalse ebastabiilsuse positsioonil" oleva inimesega, kelle jaoks on panused ja lootused seda suuremad; või isik, kes osaleb professionaalses mobiilsusprotsessis, kelle jaoks pakutud ametikoht kujutab tema meelest väga sageli "oma võimalust" karjääri arendamiseks.
Sellest ajast, värbamisega tegelemine tekitab tingimata mõlemale poolele spetsiifiliste probleemide tõttu survet . Värbaja jaoks, olgu see teadlikult või alateadlikult, on protsessi käigus eriti raske kaal, eriti õige otsuse küsimus, õige inimese valimine. Taotleja jaoks võib lisaks ilmselgele kaalule olla see, kes valitakse, arvesse võtta ka paljusid muid isiklikke mõõtmeid ja tagajärgi, sõltuvalt tema konkreetsest olukorrast (rahaline ebakindlus, enesekindluse tase jne).
Teisisõnu, kõik need mõõtmed on kõik elemendid, mis tõenäoliselt soodustavad vastastikuste sidusrühmade mängude ja erinevate eelarvamuste rakendamist värbamisprotsessi ajal. Värbamise vastastikune edu eeldab aga vastupidi, püüdlemist mõlema poole poole, võimalikult tasakaalustatud vahetuste poole, inimeste vahel, ning seetõttu võimalikult palju positsioonidest ja positsioonidest väljumist. "Näitleja näitlejaks" vahetused.
Järelikult, kui pidada "inimest värbamise keskmes", on see samal ajal:
- kaaluma värbajana oma konkreetset inimmõõdet selles konkreetses kontekstis, mis on värbamisprotsess,
- ja pidada kandidaati ennast inimeseks.
Arvestades teie enda värbajana inimeseks olemise mõõdet, mis see on?
Esiteks koosneb see tunnevad üksteist hästi , ja see on töötanud selle nimel, et astuda teatud samm tagasi enda, oma mõtteviiside ja varasemate värbamiste kvaliteedi osas, pidades silmas minevikus värvatud inimeste tulevikku. Selles kontekstis on küsimus ka oma inimloomusele omaste piiride väljaselgitamises ja mõistmises. Seda näiteks siis, kui oleme teadlikud erinevate kognitiivsete eelarvamuste olemasolust, millele me võime alluda, olla nende suhtes tähelepanelik ja olla teadlik oma loomulikust vajadusest saada kinnitust. Vajadus, mis, kui me sellele tähelepanu ei pööra, võib viia ka selleni, et lahjendame ja nihutame oma osa vastutusest protsesside, tööriistade, vahendajate jms taga.
Kellegi värbamine pole midagi kaasasündinud. Niisiis, nii nagu tõeline kuulamine on mõõde, mida on võimalik saavutada ainult arendades ja töötades, võib ka alandlikkuses õppida huvitav:
- To parem küsimus , Saajale suhelda paremini kogu värbamisprotsessi vältel , jne.
- oma võimet arendada olge selge, mida täpselt otsite , mida me püüame selgesõnaliselt kinnitada oskuste, potentsiaalide ja annete osas ning seeläbi oma otsuseid võimalikult hästi objekteerida.
Enesehindamise idees tuleb arvestada nii paljude elementidega, et võtta vajalikku distantsi oma tavadest, meetoditest, harjumustest ja võtta seeläbi oma osa vastutusest protsessis ja värbamise kvaliteedist.
Arvestades kandidaati inimesena, mis see on?
Praktikas, värbamine on eelkõige koosolek ning selle kohtumise kvaliteet ja loodud vastastikune usaldus sõltuvad otseselt värbamise kvaliteedist.
Sageli võib aga värbamisasendis viibimine alateadlikult viia "üleolekutundest" läbi imbunud poosi võtmiseni, näiteks soomustatud isand oma kindlustatud lossi väravas. Kuid kas tasub meeles pidada: kindlustatud lossid ja "keskaegsed" lähenemised pole enam asjakohased!
Seetõttu on nüüd rohkem küsimus sellest, kas olla teadlik oma positsioonist värbajana, suursaadiku rollist ning olla täielikult kaasatud oma ettevõtte positiivsesse mainesse ja mainesse. Lisaks selles perspektiivis kandidaadi pidamine inimeseks tähendab tema austamist, tunnustamist kogu värbamise erinevatel etappidel . Praktikas võib see ilmneda seega valvsusena reageerimisaegade, suhtluste kvaliteedi, esitatud argumentide ja tagasiside, integratsiooni toetamise jms suhtes.
Igal juhul tähendab "inimeste värbamise keskmesse" kaalumine ja nende panemine empaatiavõime avaldamist, võttes arvesse teie vestluspartneri "kandidaadikogemust". Veelgi enam, töötaja värbamine ei ole lihtne formaalsus, arvestades sellega kaasnevaid väljakutseid ja seetõttu väga sageli seoses liiga standardiseeritud protsessidega, arvestades, et "inimene on värbamise keskmes", võib alustuseks tugineda kindlale ideele värbamise humaniseerimisele või uuesti inimlikustamisele, lihtsustades seda ning eelistades inimestevahelisi ja usaldussuhteid .
