Iga -aastane hindamisvestlus, oskuste arendamise intervjuu, palgatõusu intervjuu, juhtkonna intervjuu, töötajate ülevaatus … Need on kõik tingimused, mis on antud sellele olulisele juhtimisaktile, mis on iga -aastane intervjuu.
Seda toetavad aga personaliosakonnad ja juhtkond, kuid seda tähtsust on liiga sageli alahinnatud, olgu siis juhi või töötaja jaoks. Intervjuude hooaeg saabub sageli natuke nagu surnud lehtede hooaeg: kogetud kohustusliku lõiguna.
Kordamine kaotab mõnikord tähenduse.
Hoolduslõksud
Tule nüüd, ma pakun sulle väikest kogumikku meie intervjuu käigus kuuldud kommentaare!
Juhi pool:
- "Ootan, et talle öelda, tal on intervjuu 2 kuu pärast! ". See on samaväärne juhtimisega kord aastas. Kas positiivse või negatiivse poolt … miks oodata?
- "Kasutan võimalust ja edastan sõnumi talle, isegi kui ma valmistun tema intervjuuks, on mul piisavalt elemente, et teda hoiatada." See räägib hirm kärpimise ees .
Eesmärgid on segased: intervjuu on võimalus aasta kokkuvõtet teha, mitte aru saada, et midagi on valesti. Intervjuuks valmistudes lünkadest teadlikuks saamine tähendab millestki ilma jäämist .
Töötaja pool:
- "Ma relvastan end, sa ei tea kunagi, milles ta mind süüdistada võib."
- "Ma tean, et sel aastal suureneb see 0%, kuid ta otsib seda metsalist, et seda õigustada."
Või hirm ebaõigluse ees . See ütleb palju selle vaimse seisundi kohta, milles meie kaks osapoolt sellesse intervjuusse lähevad! Need on muidugi vaid näited mõlemal poolel eksisteerivatest hirmudest. Kõik see ütleb, et nende intervjuude läbiviimine ei ole neutraalne, eeldatavale objektiivsuse otsingule lisandub irratsionaalsuse element.
Intervjuu eesmärk
Pidage meeles, intervjuu eesmärk on teha kokkuvõte möödunud aastast, meenutada seda, mida me endale ütlesime, mida kogesime, mitte aga võimalust aasta vigu parandada ja selgitada .
See on "pildistamise" osa: hetkeolukorra hetktõmmise tegemine. Pildistamine on hea, filmiks muutmine on parem. Sellest hinnangust lähtudes, kuidas siis panna ennast arenguperspektiivi?
Treeneri vaatenurk
Küsimus, mida juhid sageli esitavad, on järgmine: kuidas motiveerida oma töötajat, kuidas panna ta tahtma edasi areneda, seada eesmärgid, mis teda stimuleerivad ja vastavad ettevõtte vajadustele?
Enne sellele küsimusele vastamist, küsigem endalt ennekõike, mida juht teeb, et end edusammude dünaamikasse seada .
Mõned küsimused, mida mulle meeldib talle ettevalmistamise ajal esitada:
- Kas olete valmis laskma oma inimestel oma eesmärke seada?
- Kui suure osa oma võimust olete valmis loobuma?
- Milliseid kontrolle oleks teie arvates vaja eesmärgi edukaks saavutamiseks?
- Mida teie töötaja ütleks: millised oleksid nende sõnul vastuvõetava ja kasumliku kontrolli tingimused (sagedus, teemad, mõõtmiskriteeriumid, toetusmeetod)?
- Kas olete juhina valmis leppima sellega, et ei kontrolli, usaldate?
- Mille eest vastutate oma töötaja eesmärkide saavutamisel?
- Mille eest vastutate ebaõnnestumise korral?
- Mis on teie vastutuse piir?
- …
Vastuste valguses näeme sageli, et esimene takistus töötaja arengus leitakse juhi pidurites ja hirmudes.
Seega pidage juhtidel teie intervjuusid tehes meeles, et esimene inimene, keda hindate, olete teie ise!
Autori kohta
mitte 
Eric ROLLAND
Eric on personalikonsultant (juhendamine, koolitus, oskuste hindamine, hindamine), kirglik personalitöö ja veebi entusiast.
Tema ajaveeb: Tremplin RH blogi
Kas soovite saada meie saidi autoriks ja jagada oma kogemusi / teadmisi meie Mag 'kohta? Võta meiega ühendust!
