Kõik nõustuvad töötajatele seatud eesmärkide jõuga neid oma missiooni kaasata. Küsimus on selles, kuidas määratleda kriteeriumid ja kaasavad sihtväärtused, et saada igaühest parim. Vaatame sellel praktilisel lehel, millised on Ameerika teadlaste Edwin Locke'i ja Gary Lathami töö õppetunnid ja kuidas neid praktikas rakendada.
Mis on Locke'i ja Lathami objektiivne teooria?
1968. aastal töötas pärast palju uurimistööd organisatsioonipsühholoog E. Lock välja teooria, mis tõstab esile seosed eesmärkide ja töötajate motivatsiooni vahel . Muutujad selgitavad üksikisikute käitumist tööl.
Ta demonstreeris, et seades konkreetsed ja täpsed eesmärgid, mitte ebamäärased valemid , suurendas meie igaühe jõudlust kümme korda. Näiteks on tõhusam öelda: "Ma tahan, et suurendaksite oma tootlust aasta lõpus 35%", mitte "Ma tahan, et te sel aastal paremini toimiksite". Näide on lihtsustatud, kuid see näitab, kuidas kvantifitseerida, dateerida jne. mõjutab tugevalt tagajärgi.
Teine parameeter, mis mõjutab jõudlust positiivselt: väljakutse raskus . Mida rohkem eesmärk nõuab märkimisväärseid jõupingutusi, seda kõrgem on vastutasuks saavutatud tulemus. Edu on siis kohtumisel! - Siiski juhime teie tähelepanu ülemääraste eesmärkide riskidele: demotivatsioon, kurnatus, läbipõlemine.
Nende kahe hoova toimimiseks (konkreetsete ja raskesti saavutatavate eesmärkide seadmine) on oluline, et neid mõistetaks ja aktsepteeritaks.
1990. aastal Edwin Locke koos teise teadlase Gary Lathamiga viis läbi esialgse uurimistöö, et määratleda 5 põhimõtet, mida järgida tõhusate eesmärkide seadmiseks (seda nimetatakse ka 4C F meetodiks):
- Selgus
- Keerukus
- Väljakutse
- Pühendumine
- Tagasiside
4C F meetodi rakendamine tõhusate eesmärkide määratlemiseks
Me vaatame iga põhimõtte kordamööda läbi, täpsustame, millest see koosneb, ja soovitame viise, kuidas neid oma juhtimisülesannetes kasutada.
-
Selgus: seadke selged eesmärgid
Pealkirjas on kõik öeldud. Eesmärkide saavutamiseks peavad need olema tõhusad olema täpne, üheselt mõistetav, ajas ja ruumis dateeritud .
Juhi jaoks on see kindlus, et tema kaastöötaja töötab oodatud suunas ja selged prioriteedid.
Juhi jaoks on see rahulolu sihtotstarbeliste jõupingutuste tegemisest, ilma et nad läheksid laiali ja teaksid, mida ta vastutasuks saab. Lepingutingimused ei jäta kahtlusteks ruumi. Ei mingit arusaamatust ega pettumust.Ärge kartke kasutada SMART -meetodit. See sobib selleks suurepäraselt.
Keerukus: olge lihtne
Et eesmärk oleks tõhus, peab see olema lihtne arusaada.
"Gaasivabriku" tüüpi süsteem raiskab kõigi aega, lahjendab jõupingutusi, tootlikkust ja lõpetab teie töötajate demotiveerimise.Oluline on tegevus . Kulutada aega keeruka süsteemi loomiseks, et kõike üksikasjalikult mõõta ja igasugust stsenaariumi ette näha, on jama. Unustage lugematud tasemed, põgenege kaskaadist tingitud tulemuste eest … Olgu see lihtne . Ei raiska steriilset energiat.
Väljakutse: vali kaasahaaravad eesmärgid
Baar peaks olema piisavalt kõrge, et kaasata ja motiveerida . Tõepoolest, saavutuse tunne on veelgi tugevam, kui eesmärk on saavutatud. Kuid ole ettevaatlik: pakutav tasu peab olema väljakutse raskusastme tasemel! Vastasel juhul ärge oodake lollikindlat kohustust!
Teiselt poolt, see ei tohi olla kättesaamatu . Sel juhul ootab teid meeskonna heidutus! Iga teie töötaja peaks tundma, et saab sellega hakkama. Vastasel korral ootavad teda ees piiravad tõkked, mis takistavad tal oodatud edu saavutamast. Seega pidage alati meeles, et need eesmärgid peavad olema realistlikud, vältimatu tingimus, et vältida kurnatust või isegi läbipõlemist ühe oma meeskonnaliikme seas.
Kuidas selliseid eesmärke seada? Vahetades oma kaasautoritega. Jälgige nende motivatsiooni, entusiasmi teie ettepaneku suhtes. Kas nad on tõesti selleks valmis või näivad nad jalgu lohistavat?
Pühendumine: hankige tõeline tehing
Täielikuks kaasamiseks eesmärke tuleb aktsepteerida . Me ei räägi mugavustundest. Otsime siirast kokkulepet, mis pitseerib tulevase edu alused.
Kuidas teha ? Punkt oluline on oma töötajate kaasamine protsessi eesmärkide seadmine. Sina ei kehtesta oma kriteeriume ja eesmärke. Peegeldus ja valik on kahe osapoole koostööteema.
Tagasiside: edendage vastastikust tagasisidet
Kui eesmärk on seatud, ei külmuta seal kõik enne järgmist tähtaega. Teie ülesanne on anda pidevat tagasisidet mitte ainult oma töötajate suhtes, vaid ka nende tagasisidet kuulama.
Sa saad kasutada briifingukoosolekuid arutada oma meeskonnaga kollektiivsetel kaalutlustel. Samuti on soovitatav regulaarselt kohtuda iga inimesega individuaalselt, et teha kokkuvõte tema edusammudest, anda oma tunded tema esinemise kohta ja kuulda kõiki võimalikke raskusi.
Loe ka: tagasiside, tulemuslikkuse juhtimise oluline element
Mäletama :
Locke'i ja Lathami teooria õpetab meile, kuidas seada asjakohaseid eesmärke ja tulemuslikkuse allikaid.
5 põhimõtet, mida tuleb järgida:
- konkreetsed eesmärgid,
- lihtne,
- esindab tõelisi väljakutseid,
- töötajad aktsepteerivad seda ilma reservatsioonita,
- ja nõuab tagasisidet.
See lähenemine tuleb lisaks SMART meetodile.
Vaata ka täielikku objektihaldussüsteemi: OKR (eesmärgid ja peamised tulemused)
Sellele failile viidatakse järgmiselt: Töötajate motiveerimine igapäevaselt
