Ebatüüpiline … Vaesed tüübid või arhetüübid? Miks ja kuidas neid värvata?
Mõnikord tulevad peajahina töötades kandidaadid ette kahetseva õhuga ja peaaegu vabandades: "teate, ma olen ebatavaline profiil". Hõõrun käsi ette ja võtan need entusiastlikult vastu!
Mis on minu pettumus, kui märkida, et neil kandidaatidel pole palju ebatüüpilisi, välja arvatud ühel juhul ülikoolikraad, kus oodatakse eriti grandes écoles, ja teisel juhul CAC 40 või NYSE pataljonile tundmatu kaubamärk. Ülim patt!
Töömaailm edastab seega kujutise, mille kohaselt edu (mis ikkagi on edu?) Koosneb eelkõige "vormi" sisenemisest, millest väljaspool päästmist ei toimu. Vahepeal on sama konformismi väga lihtne jätkata selle väikese "tüüpilise" restorani leidmist McDonaldsi kõrval reisides …
Minu töös võtab maaliline kohati üllatava ilme. Seega, üks kord (ja õnneks ainult üks) saatis personalitöötaja, kelle jaoks ma värbamismissiooni läbi viisin, ametijuhendi, mis oli selle isiku ametikoht, keda ta soovis asendada … kui ta oli ametisse asunud 5 aastat tagasi! Mis tähendab, et ametikoht polnud 5 aasta jooksul muutunud. Pole ime, et inimene on kadunud. Kuid see tähendab tõsisemalt ka seda, et arusaam positsioonist ja seega ka ettevõttest pole HR -is muutunud.
See anekdoot ei kajasta mitte ainult ettevõtete vähest riskivõimet, vaid ka nende võimet toota tõestatud koopiaid. Seetõttu on igal värbajal väga raske pakkuda suurt lisaväärtust.
Lisaväärtuse osas on kaks Ameerika teadlast, André Spicer ja Mats Alvesson, leidnud, et paljud organisatsioonid värbavad helgemaid päid ja paluvad neil olla ettevaatlikud, et jätta oma aju sissepääsu juurde. Nad täidavad rutiinseid ülesandeid ja leiavad, et initsiatiivi võtmine on kohatu. Kas peaksime siis rääkima lahutatud väärtusest? ( Lolluse paradoks: funktsionaalse rumaluse jõud ja lõksud tööl, 2016)
Kas ärisse integreerimiseks peate tingimata olema kloon?
Mis siis, kui ettevõtted muudaksid oma väljavaateid ebatüüpilise suhtes?
2 tüüpi ebatüüpilisi
Ebatüüpilise üldnimetuse taga on kaks reaalsust: ebatüüpiline kulg või ebatüüpiline isiksus. Need kaks kattuvad, kuid mitte süstemaatiliselt.
Me võime tõepoolest kannatada ebaõnnestumiste käes või valida mõne muu positsiooni peale kaubamärgi või palga, ilma et oleksime isik, kes paistab silma või eriliselt tähistab.
Vastupidi, teil võivad olla triibud, mis erinevad teistest, kuid ei eelda neid ja eelistavad katta need khaki kamuflaažistiiliga. Kui sebra unistab kameeleonist …
Mida võivad need kaks profiili ettevõttele tuua?
Ebatüüpiline kulg
Nad ei käinud suures koolis, neil pole tuntud kaubamärki või nad on hargnenud drastiliselt ja nende CV "loogika" on väljastpoolt tunda. Kuigi nad leiavad oma professionaalsetele valikutele ratsionaalseid selgitusi, on nende muutuste põhjused sageli isiklikud.
Nendele ebatüüpilise taustaga profiilidele jääb sageli mulje, et neid palgatakse diskrimineerimise vormis, pealegi sageli alateadlikult.
Seega võib sama ettevõte väljastpoolt tagasi lükata selle, mida ta heaks tunnistab või isegi edendab seda kui head talentide juhtimist: teatud rühmad (eriti rahvusvahelised) soodustavad sisemist liikuvust (mõnikord massilist, mõlemat või kolmeaastast) ja seda sõltumata arusaama elukutsest, kuid ei julge kaaluda kaootilise kuluga profiile.
Kummalisel kombel me sallime, et meie valitsejad liiguvad üleöö ühest ministeeriumist teise, vahel ilma kogemuseta. Siiski peame tunnistama, et panused on väikesed …
Selle ebatüüpilise märkamine pole ime, sest ta ei saa väikese sõrme taha peitu pugeda, sest professionaalne visiitkaart jääb enamasti CV -ks. Prantsuse CV formaalsus ei luba aga kogu selle lugu ära rääkida. Isegi kui meid ei küsitleta, pole meie ebatüüpilistel lõpuks võimalust endast teada anda ja CV ridade vahel toimuvat dekodeerida. Seetõttu teeb ta võimaluse tekkimisel kõik selleks, et rindel "rivvi langeda", kuigi ta on oma erinevuse poolest rikas.
Ebatüüpiline isiksus
Kui ebatüüpiline isiksus ilmneb selle käigus, on selle tuvastamine lihtne. Aga kui viimane on õppinud psühho-sotsiaal-kultuurilisi koodekseid omastama ja sisenema õigetesse organisatsioonidesse (keskkool, suurfirma või maineka firma), muutub nende märkamine teistsuguseks kalakatlaks.
Üldiselt on nende intellektuaalne liikuvus suur, nad loovad kiiresti seoseid asjade, inimeste ja olukordade vahel. Nad mõistavad kiiresti mitmesuguseid teemasid, sealhulgas intuitiivselt. Sageli suudavad nad hõlpsalt navigeerida makro (strateegia, visioon) ja mikro (tegevusandmed, tegevuskavad) vahel.
Kuid lihtsaim viis neid märgata on ikkagi nende tohutu intellektuaalne uudishimu. Neile ei meeldi jätta küsimus vastuseta ning nende huvid on mitmekesised ja eklektilised, sageli erinevates valdkondades (ühe või mitme spordiala harrastamine, kultuur, ühe või mitme kunsti harjutamine, reisimine jne).
Igal juhul on teie vihjete kogum ka see, mida võiksite kaaluda ebatüüpilise isiksuse värbamisel.
Miks värvata ebatüüpilist profiili?
Kui soovite uuendusi teha, olenemata sellest, kas olete VKE või suur grupp, on lootustandev üksikisik, kes tunneb ettevõtet peast ja on seal oma õppetunde saanud.
Kui me tahame uuendusi teha, on lootmine üksikisikule, kes on suutnud end uuesti leiutada, tegelikult palju järjekindlam.
Muide, liitprofiil võib osutuda väga rikkalikuks: olles töötanud mitmes sektoris ja / või mitmel kutsealal, on võimalik näiteks võrrelda parimaid tavasid, mõista paremini kolleege või hallata funktsionaalseid projekte. Teisisõnu, need ebatüüpilised profiilid on kohandatavad ja võimelised lahutama.
Ebatüüpiline mõtles ka palju selle üle, kas ta on teistsugune, miks ta on teistsugune ja kas see on tõsine, doktor? See küsitlusvõime annab talle üldiselt hea empaatiavõime, ta võtab omaks paremini ja mõistab teisi paremini.
See elanikkond on teadlikult või mitte tundlik nõrkade signaalide suhtes. Äri mõttes näevad nad hästi ette turu liikumist. Koos empaatiaga teeb see kvaliteet neist hea baromeetrid uue toote tulevase edu jaoks. Tõepoolest, nad segavad kergesti väga "vasakpoolse aju" analüüse (ratsionaalsus, loogika) ja tundeid või muljeid rohkem "parem aju".
Paljud ettevõtted juhivad uuenduste jätkamise asemel majanduskasvu halvenemist. Nii et nad ei vaja loomingulisi isiksusi. Kuid kas nad on jõudnud selleni usaldavate loominguliste isiksuste puudumise tõttu? Kus on kana, kus on muna? Üks on kindel, igal juhul ei värbaks tänapäeval ükski ettevõte Leonardo da Vinci tema CV põhjal: maalikunstnik, teadlane, insener, leiutaja, anatoom, skulptor, arhitekt, linnaplaneerija, botaanik, muusik, luuletaja, filosoof ja kirjanik . Härra da Vinci, kas see on tõesti tõsine? Kas peaksime lisama, et mängite pilli?
Ja ometi ei tuleks kellelgi pähe meistrite geeniuse kahtluse alla seadmine. Tõenäoliselt arhetüüp ebatüüpiliste seas. Andes talle Clos Lucé, François 1 er oleks talle öelnud: "Siin Leonardo, sul on vabadus unistada, mõelda ja töötada".
Kuidas värvata ebatüüpilist?
Kandidaadid on ülekaalukalt valmis langema staaži, vastutuse ja palgaga, kui nad soovivad liituda neid huvitava sektori, geograafiaga, mis neile meeldib, või elukutsega, mille jaoks nad on otsustanud. koolitus.
Üllataval kombel on ettevõtetel suuri raskusi nende profiilide usaldamisel, keda juhib sisemine tahe ja konkreetsed eesmärgid, mitte välised motivatsioonielemendid, nagu kaubamärgi prestiiž, tööalane konkurentsivõime (mõnikord fiktiivne) või tasu.
Ettevõtted peavad sageli uskuma, et nad kontrollivad inimesi ja raha on piisavalt tugev nöör kaelas. Franciscuse tsitaadi oluline sõna 1 er See ei ole niivõrd "unistamine", mis tundub tänapäeva töömaailmas peaaegu tavapärasest erinev, vaid "vaba". Vabadus on üks loovuse alustalasid: unistuste, mõtete ja töö lubamine (ja luba) on põnev projekt.
Muidugi hirmutab see ettevõtteid vabadust andma. Kuna suur osa probleemist ja seega ka otsuste tegemisest peitub riski / tulu paaris, mida rahastajad hästi teavad.
Olgem ausad vastupidi: kui kõik võtavad tööle samu inimesi, siis kuidas vahet teha? Tegelikkuses panustamine võimalusele leida gümnaasiumilõpetajate rühmast haruldane pärl, on loota, et teised on oma tööd teinud halvemini kui ise … parimal juhul illusoorsed, halvimal juhul pretensioonikad.
On tõsi, et prantsuse värbaja võtab enamasti tööle hirmuga kõhus: CDI allkirjastamine tundub mõnikord riskantsem kui abielu Ameerika Ühendriikides. Lahutus maksab vähem kui vallandamine! Pealegi, niipea kui värbamine toimub „kõvas” organisatsioonis või raskustes oleva ühiskonna kontekstis, püüab igaüks ennast kaitsta. Keegi ei taha riskida.
Samuti on väga üllatav tõdeda, et prooviperiood ei täida enam oma rolli: selle lõpetamine on sageli südantlõhestav kui ebaõnnestumise tunnistamine. Kuid päriselus ei kohta te alati esimest korda õiget partnerit, mõnikord peate eksima, et paremini tagasi põrgata.
Ebatüüpilise profiili värbamiseks (ja säilitamiseks) piisab, kui mängureeglid on selged. Igaüks võtab oma riski. Ettevõtte jaoks seisneb risk peamiselt selles, et ta otsustab, kas ta eelistab kedagi, kes on motiveeritud sellega liituda konkreetselt talle omaste riskidega või kedagi, kes kandideerib kõikjal (sest selle sugupuu lubab seda), kuid millel on vähem leevendust, karedust.
Esitage ebatüüpiline 3 elementi, mida Dan Pink mainis oma TED -is motivatsiooni kohta ja te rahuldate teda: Autonoomia, eesmärk, meisterlikkus .
Kokkuvõttes võib kloonimine lühiajalises perspektiivis tunduda rahustav, kuid pikas perspektiivis ei saa see toimida: esiteks seetõttu, et see ei too ettevõtete poolt nõutud loovuse hõngu, ja teiseks seetõttu, et eeldus on põhimõtteliselt vale, sest isegi kloonidel on oma isiksused. Liiga pikaajaline eitamine viib teie kloonid läbipõlemiseni.
Kuid väike küla peab endiselt sissetungijale vastu: Gau … Ei! Ebatüüpiline. Kas nad on ebatüüpiline tee või ebatüüpiline isiksus, võivad nad seda olla persona non grata äris. Kuigi nad ei ole kellegi peegeldus, võivad nad ise saada inspireerivaks eeskujuks. Juht, kas te ütlesite, et juht?
