„Ülevalt alla” ja „alt üles” lähenemisviiside määratlus
Mis on "ülalt alla" juhtimine
Ülalt-alla juhtimist nimetatakse ka “vertikaalseks” või “hierarhiliseks” juhtimiseks või isegi “ülalt-alla lähenemisviisiks” traditsioonilise võimukäsituse rakendamiseks. Struktuur on püramiidne: otsused võetakse vastu hierarhia kõrgeimal tasemel, selle suuna järgi, mis annab korraldusi ja mida madalamad tasandid peavad täitma. Seda tüüpi autokraatlikus juhtimises, mis on ettevõtetes kõige tavalisem, on hierarhiline joon väga selgelt määratletud.
Mis on "alt üles" juhtimine
Mõnikord nimetatakse seda "horisontaalseks" või "alt üles" juhtimiseks, "alt üles" juhtimist esitatakse varasema juhtimise vastandina. Selle lähenemisviisi korral tulevad ideed ja algatused altpoolt, kes tunneb maastikku, ja juhtkond võtab pooltevahelise kanali või salvestuskambri rolli. Mudel on osalus- ja koostöövalmis ning töötajaid kutsutakse üles pakkuma ja algatama. Põhimõte on suunatud rohujuure tasandi mõjuvõimu suurendamisele. „Alt-üles juhtimine” on vähemuses, kuid see kipub arenema, eriti idufirmades ja projektikesksetes meeskondades.
Ülalt-alla või alt-üles juhtimise väljakutsed
Liiga sageli tähelepanuta jäetud on põhiline mõtlemine juhtimisstiilile, mida soovite oma ettevõttes rakendada ja edendada. Sellega seoses ei eksi töötajad: üle poole juhtidest ei kõhkle oma ettevõttest lahkumast, sest kehtivad juhtimismeetodid neile ei sobi.
Nõuetekohane juhtimine on töötajate heaolu allikas; ja selle rahuloluga tootlikkus kipub kasvama! Seetõttu on tööalane juhendamine ettevõtte tulemuslikkuse väga oluline komponent. Edukas töötaja oma ettevõttes on töötaja, kes jääb sinna. See piirab ka töötajate voolavust, värbamis- ja asenduskulusid.
Iga töötaja suhtes tähelepanelik juht, hooliv juht, julgustab neid endast parimat andma. See annab neile tähenduse ja me teame, et tähendus on enamiku inimeste motivatsiooni ülesehitamisel ja säilitamisel esmatähtis.
Seevastu toksiline juhtimine tekitab palju stressi ja mõjutab negatiivselt töökeskkonda. See ohustab käivet, sest paljud töötajad võivad kaotada oma motivatsiooni ja aja jooksul võivad sellel olla tõsised tagajärjed meeskondade ja seega ka ettevõtte tulemuslikkusele.
"Ülalt alla" ja "alt üles" lähenemisviiside eelised ja puudused
Enne mõlema juhtimismudeli põhiprintsiipide kontrollimist ja võrdlemist tuleb märkida, et kumbki pole täiuslik ning töötajate heaolu ja tulemuslikkuse oluline erinevus peitub inimeses. Teisisõnu, juhid, kes on väidetavalt alt üles suunatud mudelis "mürgised" ja ilma inimväärtusteta (empaatia, kuulamisoskus, usaldus jne), ei sobi. Ja vastupidi, väga inimlik ja pädev juhtkond ülalt-alla mudelis võiks asja ära teha.
Samuti tuleb märkida, et kõik töötajad ei ole identsed. Igaühel on oma kogemused ja tegelased: mõned isiksused eelistavad alt-üles mudelit (kaasamine, mõjuvõimu suurendamine jne), samas kui teistel võib olla mugavam areneda ülalt-alla mudelis (eesmärgid, ootused, ülesanded on selgelt määratletud) .
|
Ülalt alla juhtimine |
Juhtimine alt üles |
|
|
Eelised |
Üldine tava ei muuda seetõttu enamiku töötajate harjumusi Eesmärgid ja protseduurid on selged, sest neid arendab ainult üks inimene: tegevjuht Eesmärkide kooskõla ettevõtte visiooni ja missioonidega Töötajatel on rohkem vabadust keskenduda oma ülesannetele (ei pea osalema mujal otsuste tegemisel) Kui tegevjuht särab ja on andekas, särab see koos ja otsused on head |
Kõigi töötajate kaasamine otsustesse motiveerib neid oma töösse Loonud liidu ja ühtekuuluvuse meeskondades ja rühmas Töötajad tunnevad oma töös tunnustust ja väärtust; see kipub nende jõudlust parandama Kuulatakse baasi ja maa sõna; see annab väärtuslikku teavet. See on konkurentsieelis, mis soodustab innovatsiooni ja võib parandada äriprotsesse. Võimestamine ja vastutus |
|
Puudused |
Töökindlus ja halb võime arvestada maastiku eripäradega Mudelit peetakse autoritaarseks ja direktiivseks. Ja väga kontrolli all Juht peab olema karismaatiline ja juhtima kogu gruppi oma otsuste kaudu. Kui neid ei võeta hästi vastu, võib see mõjutada motivatsiooni ja tootlikkust. Tippjuhid ja meeskonnajuhid peavad otsuseid selgelt ja mõjusalt edastama |
Võimalikud erinevused missioonide ja eesmärkide osas Arvamuste ja ettepanekute mitmekordistamine võib pidurdada otsustamist, mis toimub väga aeglaselt Võimalikud konfliktid ja rivaalitsemised, millest igaüks püüab mängust välja tulla, kahjustades ettevõtte huve; need tülid võivad tootlikkust kahjustada |
Näiteid "alt üles" juhtimise rakendamisest
Koostöömaigulisem ja avatum ärikultuur, paindlikum ja ka mõjuvõimsam iga töötaja jaoks hõlmab mitmeid konkreetseid tavasid, mis ühendavad meeskonnad horisontaalselt. Need tegevused hõlmavad osalusprotsessi, mis võtab arvesse igaühe sõnu.
Siin on mõned võimalused arendamiseks:
- Jagage nägemust ettevõtte strateegiast kogu meeskonnaga; edendada teabe liikumist
- Püsikoosolek, mis kestab igal hommikul umbes 30 minutit oma meeskonnaga, ja kuulake, mida igaühel on oma praeguste ülesannete ja raskuste kohta öelda. Lahendage ühiselt tekkinud probleeme (tööga seotud)
- Määrake meeskonnaga selged kollektiivse tegevuse eesmärgid
- Edastage mõjuvõimu ja autonoomia väärtusi, aga ka solidaarsust
- Olge eeskujulik oma juhtimishoiakus (usaldus, alandlikkus, kuulamine, austus, heatahtlikkus jne)
- Edendada rühma dünaamikat ja kollektiivset intelligentsust
- Pöörake tähelepanu kõigi koolitamisele ja pidevale täiustamisele ilma häbimärgistamisvigadeta
- Kaasake iga töötaja mõjusatesse otsustesse. Näide: Doodle'i küsitlus, et näha nende arvamusi ettevõtte uue logo kohta
- Uurige Agile Management ettekirjutusi (koostöö, visuaalne juhtimine jne)
