Autoriteedil on halb ajakirjandus, eriti juhtimismaailmas. Ikka on vaja tunnustada suveräänsete jõudude - politsei, armee - autoriteeti, et nad saaksid tagada meie kollektiivse julgeoleku. Oluline on ka eksperdi autoriteet: loota neile, kes tõesti teavad, on mõnikord mugav.
Aga juhatajale, ei!
Selle ülesanne on sisseostu üles ehitada, mitte näidata üles autoriteeti … Me eelistame talle palju ülesandeks anda oma meeskondade (juhendaja-treeneri) "juhendamine" või isegi neile võimu andmine, nagu näitab see kontseptsioon, millest on saanud viimane hüüde pärast "Jah me saame!" kandidaat Barack Obama: mõjuvõimu suurendamine.
Mis siis, kui jääksime sõnadesse kinni ja tegelikkuses olid need kaks mõistet nii tihedalt seotud, et need olid sama mündi kaks külge. Tükk, mida võiksime nimetada: "ausalt ja tõhusalt juhtimine"?
Mõned määratlused
Autoriteet : õigus käsutada, olla kuulekas (prantsuse Vikipeedias). Kuid sõna ladinakeelne päritolu ütleb meile rohkem: sellel on tihe seos verbiga augere, mis tähendab kasvatama, suurendama. Me oleme kaugel autoritaarsusest, mis vastupidi seisneb kahanemises, alandamises! Õigus olla kuulekas teenitakse kavatsusega!
Võimestamine : Kuna see on ingliskeelne sõna, siis usaldagem BusinessDictionary'i võrgust. See on juhtimispraktika - ütleb ta meile -, mis hõlmab teabe, hüvede ja võimu jagamist töötajatega, et nad saaksid teha algatusi ja otsuseid probleemide lahendamiseks ning teenuse ja tulemuslikkuse parandamiseks. Noh! Kas oleksite öelnud "pange see kasvama"? Lisaks hõlmab täielik määratlus *autoriteedi ideed.
Autoriseerimiseks kasutatakse volitusi
Autoriteedi teema on väga lai ja võib sõltuvalt valitud vaatenurgast tuua kaasa mitmeid arenguid. Siin räägime juhi autoriteedist organisatsioonis, mida nimetame ettevõtteks.
Raamistiku sel viisil esitamine tähendab autoriteedi küsimuse esitamist mitte "juhi" isikliku atribuudina, vaid sama palju kui organisatsiooni enda atribuuti. Igal organisatsioonil on "volituste süsteem", olenemata sellest, kas seda nimetatakse või mida me eelistame nimetada juhtimissüsteemiks, volituste korraldamise süsteemiks, delegeerimissüsteemiks …
Sellel volituste süsteemil on ainulaadne funktsioon: võimaldada organisatsioonil otsustada. Tegelikult näeb see palju välja nagu meie närvisüsteem: tagasiside voolab kas reflekskaares või ajju, seejärel valikud ja otsused, seejärel juhised ajamitele. Kas te kujutate ette keerulist organismi ilma sellise autoriteetsüsteemita? Seejärel mõistetaks ta järgima ainult oma sisetunnet, automatismi ja reflekse. See on autoriteetsüsteem, mis lubab keerulisel organismil teha valikuid, esitada uusi strateegiaid.
Samamoodi võimaldab ettevõtte volituste süsteem, kui see hästi toimib, ettevõttel end muuta, leiutada, uuendusi teha ja end põlistada. "Töö hästi" tähendab, et igaüks leiab süsteemis oma koha. Tegelikult on igal töötajal volituste osa, mida saab lihtsalt määratleda, lõpetades kõik tema ülesanded järgmistel tasanditel: 1 - olen oma otsustes iseseisev; 2 - ma otsustan, kuid kinnitan kohe; 3 - Ma palun eelnevat luba.
See nägemus võimaldab ka meeles pidada, milline on legitiimsus, millel juhi autoriteet põhineb! See ei tulene tema enda asjatundlikkusest - juht peaks minema „tegemisest” „tegemiseni”. Juhid, kes liiga sageli "asemel" teevad motivatsiooni osas laastamistööd, need, kellel õnnestub oma meeskondades mitte olla pädevamad kui nad, teevad tõhususe osas laastamist. See ei tulene ka tema karismist! Karisma on usurpaatorite kõrgeim relv, kes ammutavad oma võimu iseendast. Juhi volituste legitiimsus tuleb talle organisatsiooni delegeerimise kaudu ja ühineb seega sellega, mida Max Weber nimetas "traditsiooniliseks autoriteediks".
Juhi õigustatult eeldatud volitustest saab siis süsteemi toimimise võtmeelement, mis võimaldab kõigil mõista, kus otsuseid tehakse. André Maurois jutustab oma käskkirjas Dialoogid anekdoodist, mis juhtus kaevudes Suure sõja ajal: „Aastal 1918 anti minu kodu osas, kus kõik ohvitserid tapeti, käsk sõdurile. Ta tahtis oma improviseeritud kõnes oma meestele selgitada, et nad jäävad talle seltsimeesteks, et tema võim pole midagi absoluutset, et sektsioon on väike vabariik. "Pole hullu," ütlesid nad; Jäta meid üksi; tellitud. " "
Loomulikult ei saa seda äri kaevikutega võrrelda, kuigi majandus võib kohati karm olla. Kuid ka siin tuleb vahel teha raskeid otsuseid. Mõnikord tuleb teha valikuid, mida kõik ei taha teha. Juhtiv autoriteet on selleks. Ja see on põhjus, miks hästi võttes on see rahustav.
21. sajandi juhtimine: annab teile hea tulemuse
Nii et mõjuvõimu suurendamine, unistus? Kaugel sellest. Meie 21. sajandi ettevõtete töötajad on koolitatud, informeeritud, maailmale avatud, sageli pädevad ja peavad mõistma, mida nad teevad.
Pöördume tagasi viieks sekundiks volituste kasutamise juurde. Praegu tahtsime lihtsalt korrata autoriteedi vajadust, kuid pole midagi täpsustanud, kuidas seda kasutada. Eespool meenutatud dialoog ei ütle selle kohta midagi. “Tellimus” ei tõota, kuidas seda teha.
Kuna autoriteet ei ole projekt, on see mõju. Oluline on soovitud tulemuse saamine. Ja "tellimiseks" on palju võimalusi. Paul Hersey ja Ken Blanchard ning teised koos nendega määravad kindlaks neli juhtimisstiili, milleks on volituste teostamine: direktiivistiil, osaluslaad, ergutuslaad ja delegeeriv stiil. Ja juhtimisstiili valikul loeb see, et see ei ole juhi a priori, vaid kahe parameetri järgi juhitava isiku omadused: tema motivatsioon ja pädevus. Direktiivne volituste teostamine on motiveerimata ja kvalifitseerimata töötaja jaoks hea, delegeeriv stiil kohandatakse pädeva ja motiveeritud töötajaga. Kuid pädevus ja motivatsioon pole staatilised andmed! Kohandatud juhtimisstiil aitab suurendada pädevust ja motivatsiooni, samas kui kohandamata stiilil on vastupidine mõju.
Võimekus on olemas. Kui küsimus oleks vaid natuke “võimu” andmises neile, kellel on juba kõik elemendid selle kasutamiseks, ei oleks me enam juhtimises, vaid lihtsates valitsemisviisi läbirääkimistes. Juht seisneb pigem selles, et juhtida järk -järgult kõige rohkem oma kaastöötajaid motivatsiooni ja pädevuse omandamisele, et delegeerimisrežiimi saaks üldistada.
Seega muutub oma volituste asjakohane teostamine juhile vahendiks, mis teenib strateegilist kavatsust: nende töötajate mõjuvõimu suurendamist.
Uued oskused autoriteedi kasutamiseks
Loomulikult nõuab see keerukamaid juhtimisoskusi kui need, mis oleksid piisavad „mono-stiilis”. Taani vanasõna tuletab meelde, et "kui autoriteedil pole kõrvu kuulata, pole tal käsku"!
Esimene vajalikest oskustest on tõepoolest kuulamine. Oma volituste teostamine ei ole kõigepealt rääkimine, vaid kõigepealt kuulamine, jälgimine, et kohaneda. See on siis mõista, kuhu tuleb jõupingutused suunata: anda tähendus koolitada neid, kellel on raske end motiveerida, või anda oskusi, et tagada neile, kes veel ei tea, kuidas seda hästi teha … See on ka oskus looge win-win lahendusi, dešifreerides konkreetse vastupanu taga olevad huvid.
Ja see on ennekõike teadmine, kuidas näidata üles julgust oma rolli endale võtta, ja otsustusvõime, et seda õigel tasemel ja kõige õiglasemalt teostada. Kui karisma on see segu julgusest, kuulamisest ja otsustusvõimest, siis on see tõepoolest ausa ja tõhusa juhi atribuut. Kui ta on lihtsalt see “võlu”, mis paneb need, keda sa “võluma”, unustama oma autoriteedi legitiimsuse kahtluse alla seadma, siis võib ta olla organisatsiooni kõige ohtlikum mürk!
Autoriteet on Januse sõna: valgel küljel on eksperdi autoriteet rahustav. Pimedal poolel on väikese türanni autoriteet hirmutav. Kuid see on ekslik nimetus. Türannid on türannid just seetõttu, et neil pole volitusi ei eksperdil ega juhil. Neil on alles tikk. Niisiis, paneme oma kohale mänedžeri „õige autoriteedi”, selle, mis „volitab” oma meeskonda edasi liikuma, võtma (taas) võimu uuendusteks, kasvamiseks, ehitamiseks ja ausaks võitmiseks. See "õiglane autoriteet" võimaldab tõelist "mõjuvõimu suurendamist", sest see pakub turvaraamistikku, milles me teame, et on olemas reeglid ja kohtunik nende täitmiseks.
* Juhtimispraktika teabe, hüvede ja võimu jagamiseks töötajatega, et nad saaksid initsiatiivi võtta ja otsuseid teha probleemide lahendamiseks ning teeninduse ja tulemuslikkuse parandamiseks.
Tugevdamine põhineb ideel, et töötajate oskuste, ressursside, volituste, võimaluse, motivatsiooni andmine, samuti nende tegevuse tulemuste eest vastutuse ja vastutuse võtmine aitab kaasa nende pädevusele ja rahulolule
Loe lisaks: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
