Aasta lõpp soodustab töötajate hindamisvestlusi. On kahte peamist tüüpi:
- Esimene onhindamisvestlus (nimetatakse ka tulemuslikkuse intervjuuks või eduintervjuuks …). Eesmärk on analüüsida töötaja tulemusi ja seada eesmärgid. See aeg on vajalik, et astuda samm tagasi tegevusest ja leida võimalikud edusammud. Intervjuu pidamine kõigi oma töötajatega aitab neil oma tulemuslikkust parandada. Samuti on privilegeeritud hetk saada tagasisidet meeskonna toimimise kohta ja arendada selle juhtimisstiili.
- Teine onprofessionaalne kohtumine. Viimane on kohustuslik iga kahe aasta tagant. Selle eesmärk on toetada töötajaid nende professionaalses arengus ja pakkuda neile koolitust, mis võimaldab neil edasi areneda.
Teeme selles artiklis ettepaneku mitte teha vahet, mõnikord veidi teoreetiliselt. Tõepoolest, töötajal, kes pole koolitatud ja kes ei arene, on lõpuks tulemuslikkus langenud, sest ta on vähem kaasatud. Seega on need kaks aspekti tingimata omavahel seotud.
Millised intervjuud ei ole
Need kohtumised on meeskonna elus olulised juhtimishetked. Siiski on oluline kõigepealt selgitada, mis need ei ole:
- Need ei ole mitte juhtimise ainsad hetked aasta kohta. Seega, kui töötaja on raskustes, on hädavajalik mitte oodata intervjuud, mis aitab neil edu saavutada;
- See ei ole lõikamisaega pole . Kui töötajat tuleb ümber kujundada, on oluline see juhtimistoiming võimalikult kiiresti läbi viia;
- See ei ole pole ainus äratundmishetk aasta: kui töötaja on oma tööd hästi teinud, on oluline seda talle iga päev öelda.
Intervjuu on aeg kokkuvõtte tegemiseks ja ettepaneku tegemiseks. See pole mingil juhul konfliktide reguleerimise aeg ega ainus tunnustus. See on ka aeg, mil juht ja töötaja peatuvad, seavad tegevuse ja projekti ise kahtluse alla.
Miks ma intervjuusid teen? Ettevalmistus
Keskne eesmärk on teada saada, kas töötaja ja ettevõte on endiselt sünkroonis. Seega on lisaks eesmärkidele oluline teada, kas töötaja on motiveeritud osalema.
Seetõttu on enne protsessi alustamist vaja endalt küsida kaks olulist küsimust:
- esimene on tulevikku planeerida : milline on minu järgmise aasta arengukava? Milliseid oskusi ma vajan? Kuidas kaasata töötajaid sellesse projekti? Kuidas neid motiveerida?
See eeltöö on hädavajalik. Tõepoolest, mõnikord peetakse intervjuusid pealesurutud väärtuseks ilma väärtust loomiseta (kui mitte arvestada suurendamisi ja lisatasusid). Oma tulevikule, oma projektidele mõtlemine ja intervjuu kasutamine oma visiooni edastamiseks ja töötajate kaasamiseks pikas perspektiivis on aga ettevõtte, meeskonna ja töötaja tuleviku jaoks suure väärtusega tegu.
- teine lubab tea, kas töötajad tunnevad end faasis selle projektiga. Kas nad osalevad? Kuidas? "Või" Mida? Kas nad aktsepteerivad muudatust? Kuidas neid toetatakse ja koolitatakse?
Seega, kui töötaja ei saavuta oma eesmärke, on hädavajalik mõista, miks … Kas nad on ikka projektist motiveeritud? Kuidas teda vajadusel uuesti motiveerida? Kas juht ja ettevõte suudavad seda nõudlust rahuldada? Mil määral?
Ja mida ma sellega peale hakkan?
Kui juht on need intervjuud läbi viinud ja töötajate projektid kinnitanud, peab ta alustama viimast etappi: rakendamist.
- THE'Animatsioon tegevuskavast : pärast intervjuud pole haruldane seda paika panna. Viimast saab seostada toote või teenuse kvaliteedi, müügitulemuste, erialase arengu jne parandamisega. Kuidas seda jälgida (näiteks saab korraldada järelintervjuu)? Kuidas tegevuskava muuta? Kuidas töötajat toetada ja kaasas käia? Millised on nende toetusvajadused ja kuidas neid rahuldada?
- Evolutsiooni kohta saab teha konkreetse punkti : töötaja soovib areneda uuel kutsealal, omandada eriteadmisi … Need soovid on kinnitatud, kuna need vastavad ka ettevõtte vajadustele. Siis on mõnikord vaja piloteerida koolitusplaani: võimalik organisatsiooni otsing, vajadusel spetsiaalse koolituse ehitamine …
Kokkuvõtteks
Kokkuvõtteks võime öelda, et intervjuu on juhtkonna jaoks oluline hetk. Isegi kui me ei peaks ootama, kuni viimane hakkama saab. See võimaldab tehke kokkuvõte aasta jooksul toimunust ja lubab ka koos tulevikku planeerida. Seega võimaldab see võtmehetk ettevõtte elus kehtestada koostööreeglid ja määratleda vastastikused kohustused.
