Hinnake terve aasta vaid ühe tunniga!
Algselt soovis seadusandja kehtestada vähemalt, aasta jooksul kohtumine juhataja ja juhataja vahel. Ehk siis (toona?) Valitsenud väärkohtlemine … Sellest ajast peale on paljud ettevõtted selle kohustusega rahul olnud.
Mida ? Tunni ajaga võiks juht "hinnata" aasta tegevust ja professionaalsust? Olles üleolev, võib-olla pooljumal, kas ta teaks samal ajal, "hindaks", hindaks, mõõdaks ja karistaks terve aasta kahetuhandelise aja jooksul?
Lõpuks saan rääkida oma ülemusega, kellega kohtun iga päev; kui ta mulle sõna annab …
Juhtide jaoks on see vastik loterii. Nad lähevad sinna, sageli tagurpidi, teadmata, millises kastmes neid süüakse. Peab ütlema, et ka juhataja ise polnud sellest paar tundi varem teadlik. Sest see on sürrealistlik, küsimusele lähenetakse ja sellega tegeletakse ainult selle väga lühikese aja jooksul!
Kui juht saab hakkama, peab ta oma kaasautoriga tingimata pidama sadu arutelusid, mille käigus ta peab mõõtma oma töötulemusi, kalibreerima oma erialaste tavade vastavust, uurima tema vajaduste, probleemide ja raskuste kohta., Nõustama teda, aitama anda talle vastuseid… ning anda talle süstemaatiliselt kvalifitseeritud ja selget tagasisidet oma käitumise kvaliteedi ja asjakohasuse kohta. Ei? Nii et ta ei "juhi" !!
Täiesti anakronistlik sündmus, mis tekitab sügavaid moonutusi
Miks me peame ootama seda põgusat kohtumist, et esitada endale koolitusvajaduste ja registreerimiste küsimus? Teisisõnu, kaotada kuni kaheksateist kuud enne selle realiseerimist? Miks on vaja lükata mõnikord üheteistkümne kuu võrra edasi saatuslik oskuste puudujäägi avastamine, ebapiisav ametialane käitumine, tõsine sotsiaalne või psühholoogiline häire, positsiooni ergonoomika moonutamine, motivatsiooni lagunemine…?
Mõnes lennuettevõttes peaksid lennumeeskonna juhid juhtima kümneid piloote, kellest mõnel on kolme aasta jooksul vähem kui üks hooldus või nad ei kohtu kunagi! Loomulikult läbivad nad regulaarse tehnilise hindamise, mille on kohustuslikud teinud rahvusvahelised reguleerivad organid, kuid ülejäänu osas jäetakse nad oma hooleks. Seejärel oleme üllatunud, et kaaspiloot võis tahtlikult lennuki alla kukkuda.
Leidke öeldud päeval eesmärgid, näiteks seened
Kõigi avastuste ja otsuste kõikehõlmav intervjuu on operatiivne, funktsionaalne, sotsiaalne ja inimlik jama. Kuid see läheb veelgi hullemaks: mõnes organisatsioonis peaksid nad isegi aastaks individuaalsed "eesmärgid" seadma! Tere järjepidevus tootmistsüklitega! Eesmärkide juhtimine peab olema peaaegu reaalajas täpne, kohandatud tegelikkuse, oskuste, piirangute, projektide, strateegiliste arengute, ressursside ja tulemuste erinevustega.
"Hindamine" või hinnatud paatos … hindaja
Mulle öeldakse, et need ei ole operatiivsed eesmärgid, vaid "isiklikud" eesmärgid. Quèsaco? Ah jaa, ma arvan, et ma saan aru: see iiveldav supp otsustest inimese, tema kavatsuste, tema "omaduste", tema psüühika, tema sisemiste allikate, tema individuaalse käitumise moraali kohta …, mis on tagasihoidlikult tähistatud pretensioonika terminiga " hindamine ".
Räägime sellest kuulsast "hindamisest". Hinnata tähendab midagi armastuse-vihkamise, maitse-tagasilükkamise, lugupidamise-mitte-heakskiidu vahel. Kas teile meeldib porgandimahl või mitte? Hinnang on reitingule vastupidine. See on subjektiivne, egotsentriline, juhuslik. Selle tulemus ei ütle asjaomase isiku kohta midagi, see teavitab vaid väidetava hindaja eelistustest, eelarvamustest ja intiimsest paatosest. Tõend : vahetage ülemusi kümme korda, olete kümme erinevat inimest!
Hindamine kl Care Bears & CO
Selle mõiste kasutamine teavitab ka organisatsiooni juhtimispoliitika keskpärasusest, mis seda uhkelt oma personalidokumentides kuvab. Veelgi naljakam: need samad organisatsioonid on leidnud kiire ja imelise võidmise, et koolitada oma juhte hoolduses, kõige madalama hinnaga: veebipõhine iseõppimine. Uskuge mind, kui soovite, kuid pole midagi võimsamat, et hoida halvimaid mitte-juhte oma kõige kahjulikumate viiside rüveduses. Välja arvatud see, et nad on "koolitatud" ja nõuetekohaselt tembeldatud, seega pädevad.
Sprinkler jootis, banaalne püha pingviini hindaja oma koka tiitli armu tõttu
On hästi teada, et "tänuväärne juht" on tingimata täiuslikult objektiivne ainult tema hierarhilise positsiooni tõttu. Sellele on kirjutatud. Tema staatus teeb temast väljapaistva psühholoogi, sotsioloogi, professionaalse, õiglase, vastutustundliku, detsentraliseeritud, kaasatud, altruistliku, tähelepaneliku, kuulava, tõhusa, visionääri … seega erapooletu ja asjakohase. Ja kui ta "jälgis" veebimoodulit … Selle kurva loo naljakas külg on see, et meie tundlik juht, olles ka juht, läbib omakorda selle rumala katsumuse piinad teise inimese ikke all. takerdunud omaenda isiklikesse moonutustesse. Nii läheb ka piisavate juhtide, kohtunike ja kohtumõistjate tavaelu, haprad ja katkised ning mõnikord säästetud, harva hinnatud ja tasuvad.
Tagasi astumine juhtimiseta
Ajaloolisel perioodil, mil koolil on raske katkestuskatseid pideva hindamisega asendada, meelitavad vastupidises suunas suunduvad ettevõtted end iga-aastaste intervjuude elluviimisel, mis näevad ette nägemust tutvumisvõimest. th sajandil. Kui kokal ei ole enam kuratooriumi õigust, on tal endiselt tunnustamisõigus; ja tegele sellega üle kõige.
Korrutatud, püsiv ja diferentseeritud hindamine.
Me peame selle maskeraadi lõpetama. Esiteks, juhi ja juhtide vahel peaks olema nii palju vahetusi kui on teemasid, igaüks oma tempos: koolitus, tavad, tulemuslikkus, hinnang, vajadused, ametialane olukord, kohustused, isiklik olukord … Kui "mänedžeril" pole aega, siis mida ta teeb 1800-2000 tööl veedetud tunniga, millest enamik on kontaktis tema meeskondadega? Vastus: ta "suhtleb" … teistega! Tema kaastöötajad? Tal on vaevalt aega neile korraldusi anda. Pealegi viib ta need kell 18 kokku. Hinda neid? Pfouhh … Milline mõte!
Vastastikune hindamine
Hindamine peaks jääma rangelt faktiliseks, korrapäraseks, eeldatavaks ja kavandatuks vastavalt tegevuse tsüklitele. Kui on vaja intervjuud, ei peaks see olema avastamise koht, vaid juba mitmel korral jagatud elementide sünteesi koht. Lõpuks ja pehmelt öeldes, hindamisele pühendatud järjestused tuleks pühendada ka juhtimisele. Milline on juhi arusaam, millised on tema ootused ja vajadused juhataja suhtes, kuidas saab juht nendega suhelda? Tegevuskava ja kohtumisprogramm lõpetamiseks.
Intervjuu on terve mõistuse solvamine, juhtkonna vastand, vooruseks püstitatud iga -aastane hooletus. See, et see on reeglites, ei õigusta selle kasutamist. Kuidas saate hakkama igapäevaselt hindamata? Aga muide, kas sa tõesti “juhid”?
