Soovimatud isiklikud telefonikõned kontoris, otsustusvõimetus, halb käitumine kliendi, kolleegi, isegi kõrgema, sobimatu keele või riietuse suhtes, ahistamine … kaebused, mida juht võib oma kaasautorite suhtes avaldada, võivad olla arvukad, enam -vähem peened ja erineva tähtsusega.
Kuigi mõned ei ohusta ettevõtet, on iga hea juhi jaoks siiski hädavajalik väljendada oma rahulolematust nende luksumiste pärast ja teha viivitamata kokkuvõte. Käitudes nii, nagu poleks juhtunud midagi, mis ei oleks lahendus pikemas perspektiivis, on selge, et see on vajalik tegutseda ja lõhkeda abstsess esimesest libisemisest!
Miks helistada korrale nii kiiresti kui võimalik?
Tähtaja pikendamine võib põhjustada negatiivse eskaleerumise ja põhjustada konflikti, mida on palju raskem juhtida, mõlemad pooled on pettunud (eriti juhi poolel … juht ei pruugi olla teadlik oma pelletist …).
Kuidas seda teha? Millal ? Millist suhtumist lapsendada? Kas peaksime reageerima kuumalt või pigem ootama, kuni pinge langeb? Milliseid sõnu kasutada? Kas peaksime häält tõstma, tornidesse ronima, süüdistama, moraliseerima või karistama? Kui jah, siis milliseid sanktsioone tuleks kohaldada?
Siin on palju küsimusi, millele iga töötajaga ärijuht peab oma karjääri mingil hetkel vastama. Kogu asi on võtta vastu võimalikult sobiv ja konstruktiivne käitumine. Selleks on oluline teada mõningaid juhtimisnõuandeid. Kaalul: juhi usaldusväärsus, vastutus, oskused ja autoriteet. Sama hästi võite olla valvas ja hoiatatud!
Oma olemuselt on inimesed konfliktivaenulikud. Mõnel inimesel on kombeks kõik selgitused hilisemaks edasi lükata. Me kõik kipume arvama, et selleks, et meid hinnataks, peame olema kaastundlikud, mõistvad, rahumeelsed …
Kuid teatud positsioonide kontekstis konstruktiivse kriitika andmine on austuse ja pädevuse sünonüüm. See kehtib vastutavate ametikohtade kohta, eriti nende kohta, mis loovad töötajate järelevalve ja juhtimise.
Mõned Ameerika juhtide lainele sõitvad juhid rajavad inimeste juhtimisel osaliselt veendumuse, et juht peab tingimata oma töötajaid kritiseerima - lõppude lõpuks on ta juht, autoriteet … teadmiste tagaja … tema otsustab! Mõned järgivad oma juhti suletud silmadega, sest ta pooldab häid ideid, destilleerib häid käske ja lubab tulevikku, mida nad näevad palju paremini. Praktikas on aga selle toimimiseks hädavajalik, et kõnealusel juhil oleksid teatud oskused. Teisisõnu: olgu see minimaalselt hea … Aga see on teine lugu!
Isegi Ameerika Ühendriikides on töötajate liikuvus alati harjumus olnud. Saate hõlpsasti laevalt lahkuda, et alustada atraktiivsema laevaga, ja soovitage kõhklemata soovitada töötajale, kellele te ei arva, et see töö teile meeldib, või mujale otsida …
Et kõik sujuks, kõikide edusammud, projektijuhtimine, aga ka teie osakonna hea õhkkond, peate oma alluva mõistma, et ta peab oma käitumist mõnevõrra muutma. Samuti peate veenduma, et ta saab sõnumi õigesti, ja veenduge, et see ei korduks hiljem.
Konstruktiivse ümberkujundamise etapid
Ennekõike on see hädavajalik tuvastada ja kontrollida rikke allikat, eriti kui see on teile teatatud kolmanda osapoole poolt: kas see puudutab halba suhtlust oma töötajaga, tagajärgede minimeerimist - või isegi nende täielikku eitamist või isegi raskusi temalt palutud täitmisel? Sõltuvalt juhtumist ei tehta ümberkujundamist täpselt samal viisil.
Siin on mõned näpunäited ja nõuanded, mida meeles pidada, kui on vaja tellimiskutset:
- Ärge reageerige kuumalt. Kui olukord seda ei nõua. Sel juhul on vaja rakendada mõningaid põhireegleid: hingata, mitte end liigutada, seostada fakte objektiivselt ja lasta asjaosalisel seda tähelepanekut kinnitada, kehtestada - parem: kaasata - kurjategija juhtumi parandamine, seejärel korraldage külm kohtumine, et rahulikumalt kokkuvõtet teha.
- Valmistage saagiks hoolikalt ette. Viimane toimub kõige sagedamini teie ja teie töötaja vahelise intervjuu vormis, mille vältimiseks olete hoolitsenud. Pole midagi hullemat kui vastu seina visatud!
- Selle kohtumise ajal ärge unustage oma suhtlemisoskust (ilma liiga palju tegemata). Peate tervitama oma kaasautorit ja meenutama fakte.
- Et asi selge oleks selles, mida sa süüdistad. Kaaluge oma sõnu - pole mõtet oma alluvat alla panna ja neid veidi sügavamale suruda - ja olge väga selgesõnaline selle kohta, mida te neilt tulevikus ootate, mitte seda, mis teid solvas. Kahe sõnaga: olge konstruktiivne!
- Esitage järelmõjud meeskonna, ettevõtte jne töö kohta. See võimaldab asetada juhtumi õigele kohale ja annab selle tegeliku tähenduse.
- Harjutage aktiivset kuulamist lastes kurjategijal end väljendada ja veendudes, et ta on vastuvõtlik! Kui teie eesmärk on, et asjad läheksid sujuvalt ja nii nagu praegu soovite, on oluline, et kõik saaksid vabalt rääkida ja kuulda, mida teisel on öelda. See hõlbustab ülejäänud suhet ja aitab luua usaldust.
- Veenduge, et teie tellimiskutse oleks korralikult assimileeritud. Peate olema kindel, et teie töötaja mõistab olukorda, lastes tal äsja öeldu ümber sõnastada ja paludes tal näiteks selgitada, mida ta kavatseb ellu viia, et saavutada teie äsja määratletud eesmärgid.
- Vormistage leping oma kaastöötajaga. Leping, mis võtab üle rakendatavad ressursid, et selline libisemine ei korduks.
- Pärast seda, julgustada ja kontrollida et asjad lähevad selle pakti järgi.
Kui midagi ei muutu, siis ärge kõhelge: peate tooni karmistama ja võib -olla kutsuma inimõiguste esindajat vajadusel vajalike meetmete üle järele mõtlema …
Õnneks tulevad enamikul juhtudel, eriti kui vili on hästi tehtud, kõik välja kasvanud!
