Hüvitise väljakutsed motivatsiooni tõstmiseks
Ettevõtte inimressursid on selle peamine vara: motiveeritud töötajad võivad tootlikkust märkimisväärselt tõsta, motivatsioon ja tulemuslikkus on tihedalt seotud. Kuigi see ei ole ainus professionaalse motivatsiooni hoob, on hüvitis üks tõhusamaid vahendeid töötajate julgustamiseks.
- Värbamisel: sarnaste ametikohtade puhul on suur tõenäosus, et palk mõjutab kandidaadi otsust. Talentide ligimeelitamiseks peab ärijuht pakkuma mitte ainult atraktiivset hüvitist, vaid ka väljavaateid palgaks.
- Töölepingu ajal: tõus aitab vähendada käivet ja hoida ettevõttes parimaid andeid. Tööandja huvides on lojaalsuse suurendamiseks kehtestada sobiv tasustamispoliitika.
Motiveeriv tasu neljal tasemel:
Maslow motivatsiooniteooria määratletud vajaduste püramiid illustreerib motiveeriva hüvitise andmise huve.
- Palk võimaldab rahuldada "füsioloogilisi vajadusi": piisav tasu võimaldab töötajal mitte muretseda näiteks üüri maksmise pärast. Toiduküsimustest vabanedes keskendub ta täielikult oma tööle.
- Ohutus on ka motivaator: püsipalgaga töötaja, kes saab kindlat palka, pakub endale stabiilsust ja saab kaaluda projekte (näiteks pangalaen kinnisvara ostu rahastamiseks). Fikseeritud osa suurus on seega keskse tähtsusega.
- Kuulumisvajaduse saab rahuldada täiendavate tasuelementidega näiteks töötajate säästmisplaan: kasumi jagamise või osaluse kaudu on töötaja seda enam ettevõtte kasvuga seotud, kuivõrd tööandja on loonud tugeva kuuluvustunde.
- Vajaduste hierarhia tipus on töö tunnustamine: küsimus on selles, et pakkuda töötajale õiglast tasu oma töö eest, edendada tema sisemist motivatsiooni (tema enesekindlus tõuseb) ja välist (ta saab oma tasu kasutada oma inimsuhetes ühiskonnas). Tunnustamine hõlmab individuaalsete hüvitiste määramist.
Õige tasakaal muutuva ja fikseeritud osa vahel
Inimõiguste esindaja kehtestatud juhtimispoliitika peab koosnema muutuvast ja fikseeritud hüvitisest. Kollektiivse ja individuaalse muutuva osa eristamise kehtestamine on samuti üks motiveerivaid tegureid, kui õige tasakaal leitakse.
- Individuaalsed hüved aitavad tõsta isiklikku motivatsiooni. Eelkõige on komisjonitasud töötajale motiveerivad tegurid, mille tööandja peab kehtestama ettevõtte konkurentsivõime suurendamise kiireloomuliste ja peamiste eesmärkide seadmisel. Pange tähele, et üks osa tuleb eraldada teatud piires, et mitte demotiveerida töötajaid, kellel pole sellele juurdepääsu. Oluline on säilitada õiglus, et mitte tekitada pettumust …
- Preemiate ja kollektiivsete lisatasude määramine tugevdab töötajate motivatsiooni. Olge aga selle muutuva hüvitise eraldamise reeglite kehtestamisel ettevaatlik: kui näiteks selle saamise tingimused on liiga paindlikud, kipuvad töötajad seda osa enesestmõistetavaks võtma ja see ei ole enam motivatsiooni allikas.
- Kasv koos staaži on motiveeriv tegur. Töötajad võivad loota prognoositavatele kindla palga kasvuväljavaadetele, mis on tugev argument, mis motiveerib neid alati oma tööd hästi tegema ja oma tööd säilitama. Olge ettevaatlik, et keskpika perioodi prognoosides summad õigesti arvutada. Ettevõte peab säilitama piisavalt ressursse, et oleks võimalik määrata muutuvtasu, kui tegemist on eriolukorras osalejate motiveerimisega konkreetse eesmärgi saavutamiseks.
Pöörake tähelepanu fikseeritud / muutuvale suhtele. Kas soovite "pearahaküttide" töötajaid või neid, kes on sellega seotud kliendirahulolu ? Raske tasakaal leida. Fakt on see, et boonussüsteemid võimaldavad täpset juhtimist. Töötajaid on lihtne motiveerida konkreetsete eesmärkide saavutamiseks.
Motivatsioon tööl: hüvitisest enam ei piisa
Tööhõive, aga ka õige tasakaal töö- ja eraelu vahel on nüüd murede tipus - ja eriti pärast Y -põlvkonna turuletulekut. Kuigi töötasu on endiselt kaalukas argument, ei saa töötajate motiveerimiseks tuleb arvesse võtta järgmisi elemente:
- Looge meeldiv töökeskkond, et parandada elukvaliteeti tööl. See nõuab eelkõige sobivate seadmete paigaldamist.
- Säilitage meeskonnavaim ja ettevõtte kultuur parema tööõhkkonna tagamiseks. Suhtlemine on selleks hädavajalik.
- Andke oma töötajate isiklikuks arenguks piisavalt ruumi. Näiteks kaugtöö on meede, mida tuleb kaaluda.
- Andke oma töötajatele rohkem jõudu: oma meeskonna kaasamine suurendab huvi töö vastu.
Suuremeelne hüvitis ei tähenda tingimata pikaajalist kaasamist. See on lõks, mida tuleb vältida, vähemalt näiline lihtsus, mis ei pruugi tingimata soovitud efekti anda. Optimaalse efektiivsuse saavutamiseks saab seda hooba kasutada arukalt ja on osa ülemaailmsest hüvituspoliitikast .
