Peaaegu veerand lahkumistest tuleneb kõnealuse ametist lahkuva töötaja juhist. Midagi mõelda tema kehahoiakule ja meetoditele. Kui olenevalt kontekstist, riigist, tegevuse tüübist said meeskonnad muu hulgas hakkama, siis raskused ei ole samad, jääb tõsiasjaks, et teatud vigu tuleks iga hinna eest vältida!
Mõned lõksud maksavad - olgu need siis rahalised või inimlikud. Teised on seotud ettevõtluskultuuriga, kogemuste puudumise ja eristusvõimega ning neid on raskem kvantifitseerida. Nende tagajärjed on keerukamad, neid on raskem märgata - ja mõnikord parandada!
Juhtimisvigade tagajärjed
Teatud lõksudel pole meeskonnale, ettevõttele peaaegu mingit negatiivset mõju. Teistel võib vastupidi olla tõsiseid tagajärgi ja see võib ettevõttele kalliks maksta:
- töötajate ebamugavustunne, pinged, konfliktid,
- halvenenud kuvand ettevõttest oma klientide, tarnijatega jne.
- suur käive,
- haigusleht,
- kokkuvarisevad veerised,
- konkurentsivõime kahjustamine, turgude kaotus,
- jne.
Kõige tavalisemad vead
Kui mõnda asendit on suhteliselt lihtne parandada, siis teisi vähem. Sest selleks, et muutuda, tuleb ennekõike olla teadlik oma eksimustest … Pealegi on eksimus subjektiivne. See, mis mõnel läheb kohutavaks pelmeeniks, näeb teistes taiplikku tegu.
Lisaks on oluline nendest kogemustest õppimiseks panna vead õigesse konteksti.
Kohtle töötajaid nagu masinaid
Oma personali dehumaniseerimine … ja oma ükskõiksuse näitamine oma töötajate vastu ettekäändel, et era- ja tööelu ei tohiks ristuda, on jama. Ilma oma töötajate privaatsust rikkumata peab juht minimaalselt huvi tundma nende inimeste isikliku elu vastu, kellega ta töötab. See loob ka sideme meeskonnas, osaleb vastastikuse usalduse õhkkonnas jne.
Lisaks tuleb inimesi, erinevalt masinatest, tunnustada nende annete, oskuste, pingutuste, õnnestumiste jms eest. Oleks naeruväärne, kui tahaksime neid kohelda nagu roboteid, seades neile üle mõistuse eesmärke ja ülesandeid.
Seega tagab juht oma meeskonna tõhusaks juhtimiseks muu hulgas järgmist:
- tunnevad tõelist huvi oma töötajate vastu nende töö, aga ka nende isiksuse suhtes,
- leida õige tasakaal töökoormuse, meeskonna surve jms osas.
- ennast eriti näidata tähelepanelik stressimärkide suhtes , demotivatsioon, väsimus jne. mis võib olla ainult hävitava jäämäe nähtav osa.
Olles liiga ülemuslik
Hirmu kaudu juhtimine, mitte seletamine või tähenduse andmine on lõks, millega tavaliselt kokku puutuvad juhid, kellel puudub enesekindlus - või kogemus / pädevus. Kui autoritaarne stiil võib mõnikord tõsise kriisi või hädaolukorras säästa, on see siiski pikas perspektiivis enamasti kahjulik.
Demotivatsioon, enesekindluse kaotus, püsiva läbikukkumise tunne, pettumus, pahameel … Nii palju negatiivseid tagajärgi, mis ootavad liiga autoritaarset juhti.
Inimeste tõhusaks juhtimiseks koosneb õige juhtimisasend kohandage oma juhtimisstiili konteksti, olukorra ja juhitavate isikutega.
Teie meeskonna jaoks puudumine
Juht, kes on oma töötajate jaoks liiga hõivatud, on kõrrejuht. Häbelikkus, enesekindluse puudumine, introvertsus, mõnikord liiga kõrge enesehinnang või lihtsalt organisatsiooni puudumine ja / või stress… kättesaadavuse puudumisel on palju põhjuseid.
Sellise poosi tagajärjed on aga harva positiivsed:
- arusaamatused, pinged meeskonnas,
- korrastamatus,
- seatud eesmärkide saavutamata jätmine, vead, viivitused,
- hierarhia tagasilükkamine,
- projektide ebaõnnestumine,
- jne.
Juht, kui ta peab iga hinna eest hoiduma kõike kontrollimast ja / või jääma pidevalt oma kaaslaste selga, peab olema oma töös piisavalt organiseeritud ja hästi hoitud, et oleks vajadusel meeskonnale kättesaadav.
- tõhusalt suhelda oma töötajatega: SMART-i eesmärkide seadmine, mitteverbaalse keele dekodeerimine, kõnekunsti valdamine jne.
- ajakava tööaeg , ajavahemikud, mille jooksul tema töötajad võivad teda häirida ilma tema tööd takistamata,
- korralisi koosolekuid korraldada koos oma meeskonnaga, et teha kokkuvõte ja vastata küsimustele / ootustele.
Ei suutnud kuulata
Kuulamine on kunst. Ei piisa sellest, et kuulete, vaid pöörate kogu tähelepanu sellele, mida teie vestluskaaslane väljendab (verbaalselt või mitte). Juht, kes räägib, kuulab enda juttu, arvab, millele ta reageerib, samal ajal kui tema meeskonnaliige temaga aktiivse kuulamise asemel räägib, tõenäoliselt ei saa õiget sõnumit.
Lisaks ei ole juhil, kui ta on tegevjuht, ilmtingimata teadust. Ta ei saa kõigest kõike teada. Otsuste tegemisel võib olla väga konstruktiivne küsida nõu sellistelt töötajatelt, kes tunnevad end teatud valdkondades mugavamalt ja on teadlikumad näiteks teatud tehnilistes küsimustes.
Oma töötajate mitte kuulamine tähendaks seega üksi tegutsemist, mis pole kindlasti parim strateegia.
Seetõttu peab juht olema võimeline:
- kuulata täielikult oma töötajaid ,
- delegeerida , jagada otsuste tegemist,
- luua usalduse õhkkond kus kõigil on võimalus end vabalt väljendada,
- oskab kriitikuid vastu võtta , pideva täiustamise allikad.
Ärge (uuesti) teadke oma vigu
Meeskonna juhiks või juhiks olemine ei tähenda tingimata kõigi ainete valdamist ja / või mitte kunagi vigade tegemist. Kui lõksud võimaldavad adekvaatselt analüüsides edasi liikuda ja paraneda, jäävad need ebaõnnestumisteks, kuni neid sellisena tunnistatakse.
Oma vigade äratundmine ei ole mingil juhul nõrkuse märk, vaid vastupidi tõend intelligentsuse, ehtsuse ja inimlikkuse kohta. Oma piire tunnistades, oma vigu aktsepteerides annab juht eeskuju. Iseloomulik parimatele kokkadele, kes teavad:
- tunnista ja aktsepteeri nende vigu ,
- näidata inimlikkust, intelligentsust ja tarkust tunnistades, et ei tea kõike,
- Küsi abi vajadusel teadlikud arvamused,
- konsulteerida, kaasata oma töötajaid regulaarselt (Johari aken, tagasiside, 360 ° jne)
Seadke ebaselged eesmärgid
Eesmärkide ja ülesannete sõnastamisel jäämine ebamääraseks, ebamääraseks võib olla nii juhi kui ka töötaja jaoks vaid vigade, arusaamatuste ja rahulolematuse allikas. Et tema meeskond oleks tõhus, peab juht olema oma juhtimiskommunikatsioonis selge ja täpne.
Ebamäärane või teabe hoidmine - eriti võimu säilitamiseks - viib paratamatult juhile ja tema meeskonnale pikemas perspektiivis ebaõnnestumiseni.
Tegema :
- seadke eesmärgid SMART -meetodi abil : Konkreetne, mõõdetav, saavutatav, realistlik, ajutiselt määratletud.
- tagama, et töötajad on püstitatud ülesandeid ja eesmärke kuulnud, neist aru saanud ja neid integreerinud,
- jagada laiemat visiooni erinevatest projektidest, et kõik saaksid täpselt teada, kuhu meeskond / ettevõte läheb jne.
- anda eesmärkidele ja missioonidele tähendus.
Tagasiside tähelepanuta jätmine
Ilma tagasiside andmata tehtud tööle ja pingutustele ei saa töötajad teada, kas nad on õigel teel, ja vajadusel olukorda parandada. Pideva täiustamise käigus ja seatud eesmärkide saavutamiseks peab juht:
- kavandada regulaarseid uuendusi projektide edenemise kohta koos erinevate kaasautoritega,
- korraldada enam -vähem ametlikke koosolekuid anda tagasisidet individuaalse töö ja pingutuste kohta, õnnitleda, julgustada jne.
- aktsepteerida oma kaasautorite tagasitulekut mis puudutab tema positsiooni juhina ja mitmesuguseid raskusi, mis projektide käigus kokku puutusid.
Tahad kõike kontrollida ja / või teha kõike üksi
Olles püsivalt oma töötajate seljas või mitte delegeerides midagi, mis pikas perspektiivis jõuab sama asja juurde. Mikrojuhtimine on hoiak, millel on kiiresti mitmeid väärarenguid.
Juhataja jaoks:
- püsiv stress , ületöötamine,
- vähenenud usaldus töötajate vastu ,
- efektiivsuse vähenemine ja tootlikkus,
- vigu ,
- suur käive …
Töötajatele:
- lahtiühendamine ,
- motivatsiooni langus ,
- kahjulik õhkkond ,
- usaldusväärse kaotamine endas ja oma juhi suhtes,
- pahameelt , Konfliktid…
Suhtlemise tähelepanuta jätmine oma meeskonnaga
Me ei saa mitte suhelda. Suhtlemine on iga tervisliku suhte alus. Suhtluse puudumisel on sageli negatiivseid tagajärgi erinevatel tasanditel:
- arusaamatused, arusaamatused tekitab vigu, pingeid, konflikte jne.
- eesmärkide saavutamata jätmine,
- halb õhkkond meeskonnas,
- enesekindluse puudumine ,
- ühtekuuluvuse puudumine ,
- kollektiivne luure poole masti juures .
Hea juht peaks seetõttu muu hulgas:
- tõhusalt suhelda : valdab verbaalset ja mitteverbaalset keelt,
- tundma erinevaid suhtlemistehnikaid ja rakendage neid tõhusalt,
- veenda , positiivselt mõjutada.
Põgenemine konfliktide eest
Pinged ja konfliktid on era- ja tööelus vältimatud. Juhi üks missioone on tagada hea õhkkond ja rahulikud suhted kolleegide vahel, edu ja motivatsiooni tagatis ettevõttele ja meeskonnale.
Jaanalinnu mängimine ajal, mil tema meeskonnas konflikt puhkeb, ei aita asja. Nagu ka missiooni vastuvõtmine või sellest keeldumine, et vältida pingeid, teades samas, et see lisaprojekt on raske kanda.
Kui konfliktid on õigesti juhitud, on need konstruktiivsed. Need võimaldavad kõigil edasi liikuda. Seetõttu peab juht olema võimeline:
- ütle ei : siin on küsimus piiride seadmises, et olla paremini austatud… ja austada iseennast. Asjakohasel viisil keeldudes tagab juht oma töötajatele teatud usaldusväärsuse, pädevuse ja ehtsuse.
- konflikte adekvaatselt juhtida : konflikti alguse märkamine, mis on olulisem kui tundub, võimaldab dialoogi avada ja kriisi leevendada, enne kui asjad eskaleeruvad ja käest ära lähevad.
Ärge saatke muudatusega kaasas
Oma olemuselt kardavad inimesed tundmatust, mis on põhjustatud halvast või ettevalmistamata muutusest. Seetõttu on iga juhi jaoks oluline teada, kuidas muutusi ette näha ja neid toetada.
Saatjata muutustel võivad olla negatiivsed tagajärjed :
- uue olukorra keeldumine , vastupanu muutustele, pinged, konfliktid, mäss …
- blokeerimine ühes muutumisprotsessi faasis ja ümberkujundamise hilinemises …
Juhi õige poos:
- tunda muutuste protsessi ,
- mõõta mis tahes ümberkujundamise mõju ,
- tea, kuidas vastupanust üle saada ,
- et saaks oma töötajaid toetada muutuste erinevates etappides.
Ole negatiivne
Et näha ainult klaasi pooltühjana või keskenduda ainult negatiivsetele punktidele, on probleemid demotivatsiooni ja pettumuse pant. Positiivses dünaamikas edasi liikumiseks peavad töötajad kuulma ka positiivset.
Lapsendamisega positiivne poos ning olles oma kaasautoritele tähelepanelik, väldib juht seega mitmeid vigu.
