Oleks palju öelda, sest see emotsionaalse intelligentsuse avastus on nii silmapaistev. See on aga juhtimise osas tõepoolest üks kommunikatsiooni võtmeid.
Esiteks midagi uut esimese buumiga, mis pärineb juba kahekümnenda sajandi algusest. F. Taylor ja S. Freud oleksid olnud muidugi eelkäijad, kuid kaugel kahekümnenda sajandi lõpu uuringutest, kus meil on lähenemisviis, mille eesmärk on hinnata teatud oskusi, nagu empaatia, enesedistsipliin ja algatusvõime. Uuring, mille eesmärk oli paljastada need, kes on oma karjääris kõige edukamad, mitte need, kes on oma töös lihtsalt head.
Kui see artikkel on suunatud juhtimiskogukonnale, saab emotsionaalse intelligentsuse eeskujuks võtta teise reaalsuse, mis on õpilaskeskkond. Tõestuseks ei taga mõned väljapaistvaima tiitliga inimesed mingisugust tagatist edule tööelus. Mis tähendab, et teil on olemas kõik "täiusliku juhi" head tavad, tööriistad ja saate selles suunas koolitust läbida, ei ütle miski, et teil õnnestub juhtimismissioon.
Kuigi tegemist on värbamisega, mille valikul on Cornelian valik kahe meeliülendava CV -ga inimese vahel või teie kõige tõhusama juhtimisasendi leidmiseks, pöördume väga kergesti lähenemiste poole, mis võimaldavad teil hinnata oma võimet emotsioone õigesti dešifreerida.
Kuidas emotsioone dešifreerida?
„Värbamisjuhi” positsioon mitme postulaadi ees on panna oma vestluskaaslased reaalsesse olukorda või konkreetse juhtumi ette.
Lisaks oma oskusteabele tuleb testida nende võimet mõista ja rahuldada konkreetse probleemi tõhusat ja tulemuslikku lahendust. Tänu emotsionaalsele intelligentsusele on inimesel võimalus olukorda kuulda, elemente ja taotlusi või oodatud lahendusi neelata. Teatud oskuste esimene filter on nende kognitiivne aspekt. Need hõlbustavad tehniliste teadmistega analüütilist arutlust. Teisisõnu, me räägime kuulsast IQ -st, mis paljude uuringute kohaselt määrab ainult 25% tulemusest.
Konkreetne juhtum: 2 töötajat, kes on paigutatud kliendi olukorda ja tema soovile
Üks annab oma tähelepanekutega tehnilist tagasisidet, kasutades tema erialale omast keelt, kinnitades seega antud tulemuse piiranguid ja võimalusi.
Arvatakse, et praeguses etapis võib tulemus olla ettevõtet ja klienti rahuldav.
Kuid mis paneks teie arvates kõige ilmsematest oskustest isoleeritud inimese tipptasemel reageerima? „Muu” oskus või isiklik omadus, mis võimaldaks sellel tööl tõhusamalt ja paremini töötada, mis tooks sellele inimesele tema töös lisaväärtust?
See on ühine sotsiaalsete ja isiklike oskuste kogum, mis on edu võti või veelgi sagedamini nimetatakse emotsionaalseks intelligentsuseks.
Meie näite teine töötaja teab, kuidas oma kliendi täpset vajadust tuvastada, ja sõnastab selle lihtsate sõnadega selgelt, et esineja saaks kinnitada ja toota täpselt seda, mida klient on soovinud.
Seda töötajat märkab sageli tema töö kvaliteet ja võime oma kliendile tõhusalt reageerida; samas kui teine inimene tõenäoliselt ei vasta kliendi ootustele. Keskpärasusest rääkimata teenib klient teenuse eest mitu tulu, tekitades sellega üldise rahulolematuse ja aja raiskamise ettevõtte jaoks, mis on sageli märkimisväärne ja mitte alati väga hästi mõõdetud.
See kimp nimega “emotsionaalne intelligentsus” on loomulikult kõigile kättesaadav ja see võime sõltub sellest, kas inimene suudab oma emotsioonid õigesti dešifreerida. Tema esimene ja tema kaaskond. Oluline oskus vestluspartneritest aru saada ja nendega hakkama saada eduka ja tõhusa suhtluse jaoks.
Teine tegur, mis rõhutab emotsionaalset intelligentsust - ja millele iga juht või juht peaks tähelepanu pöörama - on see autoritaarne poos .
Selliselt käituvat inimest kardavad tema kaastöötajad sageli ja ta halvab tavaliselt olukorra, kus kuulamine, jagamine ja tõhus suhtlemine lihtsustaks probleemide lahendamist "võluvitsaga".
Kui sageli jagab töötaja või isegi juht fakti juhtumist, mis muutus tragöödiaks, lihtsalt sellepärast, et tema hierarhilise ülemusega oli võimatu suhelda?
Väga sageli eemaldatakse juht tõhusast juhtimisasendist, põgenedes üldiselt raskustes või raskesti juhitava töötaja eest. Eelistada konstruktiivsele kriitikale vaikust ja lasta olukorral sageli eskaleeruda.
See käitumistegur ei ole mingil juhul inimese juhtimiskõlbmatus, vaid lihtsalt negatiivne emotsioon või tunne, tegur, mis halvab kõik intellektuaalsed võimed.
Muu konfiguratsioon. Piisab, kui meenutada töötajale traumaatilist asjaolu, mis pani huvitatud isiku kontrolli alla. See lihtne meeldetuletus häirib inimest piisavalt, et kaotada professionaalne tõhusus. Igal juhul ei kinnita see tõhusat ja tulemuslikku juhtimisakti.
Sotsiaalne kliima, stressis töötajad, delikaatses olukorras olev ettevõte või lihtsalt muutuv ühiskond või riskitegevus, sidusus juhtide ja nende töötajate vahel on ettevõtte edu üks põhialuseid. Haldamine IE -s on võti !!
Niisiis, kuidas seda teha, samm -sammult?
See eeldab ennekõike "selle teadvustamist", mille tulemuseks on ettevõte, mis on varustatud tõhusamate, reageerivamate ja proaktiivsemate töötajatega, juhtidega, kes kuulavad ennast, aga ka oma meeskonda.
Siis, peale loomupäraste võimete, saame "koolitada seda juhtimismeetodit" koos sertifitseeritud spetsialistidega seminaridel, koolitustel, isikupärastatud toel koos sertifitseeritud treeneriga …
Hobune ja juhendamine, originaalne lähenemine juhtimisele
Meie arvates on hobune emotsionaalse intelligentsuse õppimisel kõige tõhusam vahend.
See lähenemisviis võimaldab peale täitevvõimu panna aluse iseenda parema tundmise ja oma emotsioonide valdamise kaudu, et seejärel läheneda tipptaseme juhtimisele.
Kokkuvõtteks võib öelda, et emotsionaalne pädevus algab isiklikust kompetentsusest ehk meie võimest käituda enesekindluse, enesekontrolli ja motivatsiooni kaudu. Siis tuleb sotsiaalne pädevus, see tähendab meie võime hallata oma suhteid teistega empaatia ja sotsiaalse võimekusega või kuidas tekitada teistes positiivset reaktsiooni.
Olles ise saavutatav ja edukas, on siin juhtkonna asjakohasuse nurk kõigile kättesaadav !!!
Autori kohta
mitte 
Karine PATAULT
