MITTEMe teame, kui palju sõnu on võimelised esile kutsuma. Nad on sageli reaalsuse loojad.
Millise suunitlusega lähenevad juht ja tema kaastöötaja intervjuule, kui seda nimetatakse hindamiseks, ja et see on pealegi ainult iga -aastane?
Kui HR -i loodud intervjuuvõrgustik neile muid võimalusi ei paku, on kindel, et juht ja juht mõõdavad ennekõike koos viimase viimase aasta tulemusi ja tõenäoliselt selle edenemist pärast eelmist aastaintervjuud.
Riskiga, et lähenemine on natuke akadeemiline ja normatiivne: skaalad ja kommentaarid, 3/5, võivad paremini toimida … Hindame kriitilise pilguga ja mõõdame saavutust või tulemuslikkust seoses ootuste või standardiga. Ja seni, kuni juht kardab, et jääb loorberitele puhkama, on tal alati küünarnuki all mõni rahulolematus, et teenida isegi oma töötajaid enim teeninud.
Järeldus: hindamine ütleb peaaegu alati, et midagi on puudu.
Pärast seda ?
Pärast hindamist tuleb täiustamine ja uued eesmärgid järgmiseks aastaks (st järgmise aastavestluseni). Miks mitte! Dünaamika taaskäivitamine on huvitav. Mis siis, kui selleks oleks muid võimalusi?
Asendame, et näha, hindamine evolutsiooni järgi. Iga -aastasel arenguvestlusel tekib küsimus: kuidas on töötaja sellel aastal edenenud?
Kuidas ta tahab areneda, kuhu poole, mille poole? Kes tahab evolutsiooni ja millist?
Lisagem veel üks sõna: tänulik. Tänuväärsel arenguvestlusel küsime endalt, milliseid tugevaid külgi on töötaja aasta jooksul ilmutanud, ja selle poole, mida ta soovib neile tugevatele külgedele veelgi enam toetudes areneda. See seisneb selles, et vaadatakse seda, mis toimis, õpime sellest ja ehitame selle tulevikuks.
Mida see muudab?
Iga -aastane hindamisintervjuu: siin ootasime teid selle aasta lõpus ja siin on teie tulemused, olete õigel teel, kuid teil pole veel võimalust. Mida kavatsete järgmisel aastal parandada?
Evolutsiooniline tänuväärne intervjuu: siit jõudsite selle aasta lõpus, siin on kõik, mida olete saavutanud. Sealt edasi, kuhu saab ja tahad end edasi ajada?
Motivatsiooni, enesekindluse, projitseerimisvõime ja ambitsioonide osas võib see olla hoopis teine, mida arvate?
Lõpuks pidage meeles, et tagasiside on igaühe kohanemiseks, õppimiseks hädavajalik. Kui juhid ja juhid saavad regulaarselt vahetamata tagasisidet, saavad nad oma iga -aastase intervjuu ajal vajaliku distantsi võtta?
Autori kohta
mitte 
Karine AUBRY
Sertifitseeritud treener
Euroopa Coaching Assotsiatsiooni AEC -EMCC liige
Koolitatud Prantsuse treenerikoolis. Hakka treeneriks pärast 15 -aastast kogemust IT, kommunikatsiooni ja turunduse alal nõustamises, projektijuhtimises ja meeskondades. Toetus juhid ja juhid, eelkõige nende suhtlemisoskuste, juhtimise, kehahoia ja suhtlemisoskuste osas.
Tema ajaveeb: L'Oeil du Kolibri
Tema professionaalne veebisait: http://www.kolibricoaching.fr
