Ei, ma luban, see artikkel ei räägi ohutusest. Siin on väike meene lugeja lõdvestamiseks, kes tunneb end ära mõnes olukorras, mida me arutama hakkame: http://dai.ly/xagbrv.
Kas kvalifikatsioonist ja oskustest piisab, et teha kandidaadist ideaalne kandidaat sellele tööle?
Küsimus on teid vaevanud sellest ajast peale, kui te sellele reklaamile vastasite, öeldes oma emale: "See töö on täiesti küpsetatud, kirjeldus olen mina!" ". Muide, ootate endiselt vastust oma kaaskirjale … See oli 2011. aastal …
Need, kes naeravad, pidage meeles seda aega, kui jõudsite värbamisprotsessi finaali. Ettevõte ütles teile (märkige õige ruut) "eelistasime vanemat / nooremat profiili / kes sektorit juba tunneb". See ajas sind närvi, kas pole?
Sellele küsimusele, mis seab inimesed paratamatult värbamise keskmesse, on vastus: "see sõltub". Tunnistage, et olukord on kandidaadile masendav, sest tulemus ei sõltu tegelikult temast. Aga "millest see sõltub"? Vajaduse TÕELISEST määratlusest . Ärgem olgem liiga noomivad värbajat, seda reeturit. Mõnikord peab ettevõte nii objektiivsetel kui ka subjektiivsetel põhjustel prioriteediks CV rentimise inimese asemel. Kas ta ikka eksib? Mulle meeldiks öelda jah, kuid reaalsus on see, et "see sõltub".
Mõnikord on meeskonnas juba liiga palju koostööpartnereid, kellel on kindel profiil. Peate leidma kriteeriumi mitmekesistamiseks (ja seetõttu meeskonna rikastamiseks). Diplom võib olla see.
Kui süüdistate oma juhti selles, et ta teid ei usalda, on teil tõenäoliselt õigus. Noh, mõned juhid tunnevad end kindlalt, kui nad värbavad töötaja, kellel on sama koolitus kui neil. Kas ettevõttel on parem värvata töötaja, kes saab teatava suguvõsa hinnaga oma autonoomiat väljendada, või peaksime eelistama teoreetilist mitmekesisust, mida tegelikult kiusab juhtkond, kes ei julge delegeerida?
Meie küsimustest tulenevad otseselt kaks küsimust: „ideaalse kandidaadi” ja värbamisprotsessi küsimus.
Olgem tagasihoidlikud: isegi parima ümberkaudse peaga, "ideaalne kandidaat" on kõige sagedamini teoreetiline ja saab vaid mõnikord reaalsuseks . Kuid nagu iga ettevõtmine, on oluline strateegia olemasolu. Sel juhul on joonistage kõigepealt "ideaalse kandidaadi" robotportree . Seda kasutab sageli üks või mitu ettevõtte sidusrühma, mis vähendab värbamise loovust. Ja vastupidi, mida rohkem suudavad erinevad värbamisspetsialistid kaasata selle mikroprojekti ettevõtte metaprojekti raamesse, seda lihtsam on neil vabaneda positsiooni rangest määratlemisest, soosida inimese dünaamikat ja ettevõtte ja kandidaadi trajektooride lähenemine. See läheb läbi töö, mis on nii lihtne kui ka tüütu: ettevõtte väljakutsete väljendamine, visiooni, sellest tuleneva strateegia ja sellest tuleneva organisatsiooni mobiliseerimine, millega uus töötaja liitub . Visioonil, mis on liiga rangelt organisatsiooniline ja mille eesmärk on ainult kasti täita, on vähe võimalusi viia erakordse värbamiseni.
Värbamisprotsessis jagatakse valesid laialdaselt . Ideaalses maailmas peaks värbaja kohtuma kõigi taotlejatega. Hoolimata mõningate taotluste naeruväärsusest, kui kandidaat on võtnud aega oma motivatsiooni väljendamiseks, on tal teoreetiliselt oma argumentide kaitsmiseks häid argumente. Eelmisel aastal postitas üks minu klient kuulutuse juuniori (0–3-aastane kogemus) värbamiseks. 10 päeva jooksul laekus talle 250 avaldust. Eeldades, et neid on 50 hullu, jääb talle 200 hj. Oletame, et tal oli julgust kulutada ½ tundi ühe kandidaadi kohta (mis on objektiivselt liiga lühike 95% juhtudest), mis annaks talle 100 tundi intervjuud või 2 kuni 3 nädalat (sõltuvalt ajakavast). Mõeldamatu! Peate hästi valima ja valimine tähendab enese äravõtmist …
Peatume korraks kaaskirja juures, mis võiks olla asjakohane varulahendus selle lahendamiseks. Ausalt, millal kirjutasite viimati tõelise kaaskirja? Ehk siis rätsepatööga kiri, mitte sõbra mudeli koopia või vana kirja pärand teise postituse jaoks. Kui kulutate sellele dokumendile aega, õnnitleme, olete vähemuses (võib -olla alla 5%). Kuid kahjuks pole sellest enam palju kasu, sest ülejäänud 95% kasutas harjutust üle! Alternatiivne võimalus: kirjutate oma kaasmeilisse väikese "motivatsiooni" avalduse. Rikas idee! Välja arvatud see, et olete äsja oma CV -d kordanud: "praegu 4 aastat ametis Société Machini suunamiskeskuses, patati patata …".
Kõik, et seda öelda värbaja pole ainus süüdlane . Aga seda öeldes tunnistan, et ka tema on süüdi.
Nii et jah, ma süüdistan värbajat, olenemata sellest, kas ta on vahendaja, töölevõtmise juht või „lõppkasutaja“ (operatiiv), et ta keeldub enamasti riske võtmast.
Süüdistan värbajat selles, et ta ei kuula piisavalt kandidaati, selles aktiivses topeltkuulamises aju ja südamega.
Süüdistan värbajat selles, et ta ei pööranud piisavalt tähelepanu kandidaadi isiklikule trajektoorile, tema elukäigule ja püüdlustele.
Süüdistan värbajat selles, et ta pani oma hirmud ettevõtte huvidest ette.
Samuti süüdistan ettevõtet kui üksust selles, et ta lukustab andekate värbamise protsesside, piirangute (näiteks tasu) ja profiilide standardimise kaudu.
Tahaksin allutada mõnele meie riigi sümboolsele ärijuhile (eesnimi, mis pähe tuleb, ärge küsige, miks, on Xavier Niel) ühe psühhomeetrilise testiga, mida mõned ettevõtted kasutavad. Ma ei ole kindel, et järeldus meeldib kõigile inimõiguste kaitsjatele. Ja veel … Pange tähele, et ma ei pakkunud meie poliitilistele juhtidele psühhiaatrilisi teste …
Nii et jah, sageli "see ületab". Me ei saa inimesi kastidesse panna. Värbamiseks pole klooni endiselt olemas. Mäletan neid kahte kandidaati, kellel oli sama eesnimi ja sama perekonnanimi, sama klassi lõpetajad samast ärikoolist ja kes alustasid oma karjääri samas pangas (tõsi)! Isegi nad läksid lõpuks lahku …
Meil on vaja seda kaugemale minna. See on erandlik, mis võimaldab ettevõtetel kasvada, areneda, astuda sammu edasi, mitte keskmine (mis jääb sageli keskpäraseks), tavaline, standard. Isegi teie olemus on "super". Oletame, et olete oma karjääri supermanid ja -naine! Juhendage oma vestluspartnereid teie erinevuste mõistmisel ja toetage neid teie ettevõttesiseste omaduste (ja mitte teie oskuste, mis on sageli isegi CV -s kandideerijate jaoks segaduses) projitseerimisel.
Lõppkokkuvõttes on kohtumine, muljumine, irratsionaalse võlu see, mis võimaldab ületada piirangud, harjumuste kaalu ja murda standardiseeritud protsessi lukust, mida sageli ei oodata piisavalt inimressursside strateegia osas.
Kas soovite saada meie saidi autoriks ja jagada oma kogemusi / teadmisi meie Mag 'kohta? Võta meiega ühendust!
