Arvate, et olete juhina tipus, aga mis see tegelikult on? Kuidas teie meeskond sind tajub? Kas teie juhtimisstiil on tõesti teie töötajatega kooskõlas? Millise kuvandi edastate oma erinevatele kontaktidele (tarnijad, kliendid, kolleegid jne)? Kuidas saate ikkagi oma tööviisi parandada ja / või tööl olla?
Sest kui esimene samm on anda oma töötajatele regulaarselt tagasisidet oma edusammude kohta - eriti iga -aastase intervjuu kaudu, annab see 360 -kraadise või 360 -kraadise tagasiside poolt pakutav vastastikune vastupidine nägemus ja kipub lõpuks ühtset süsteemi tagastama.
Põhimõte: hinnatud juht
Selle 1990. aastatel Ameerika Ühendriikidest Prantsusmaale imporditud pöördhindamise idee on tõeline samm juhtkonna tulemuslikkuse parandamiseks. Tõepoolest, see võimaldab suhteliselt objektiivse ülevaate tema juhtimisoskustest üldiselt.
Ta puudutab peamiselt ettevõtete juhte ja juhte. Ühelt poolt seetõttu, et need profiilid puutuvad kokku paljude ja erinevate vestluspartneritega ning inimlikud oskused - pehmed oskused - on nende igapäevaelus hädavajalikud; teisalt sellega, et sellise seadme paigaldamisega kaasnevad kulud on suhteliselt suured.
Konkreetselt hindavad juhti mitte ainult tema lähedased kaastöötajad, vaid ka tema eakaaslased, tema hierarhilised ülemused, tarnijad, kliendid ja mitmed teised osalejad, kellega ta on oma missiooni raames suhetes.
Sellise seansi ajal hinnatud elemendid on määratletud isikupäraselt., olenevalt ettevõtte kultuurist, tegevussektorist, hindajate arvust, ametikohast, hindamise väljakutsetest jne. Üldiselt tunnustatakse juhti:
- tema juhtimisoskused : kohandatud, õiglane ja õiglane juhtimine, muutuste ja / või konfliktide juhtimine, tõhus suhtlemine, lihtne ühendamine, oma meeskondade kaasamine ja nende võimestamine, töötajate oskuste premeerimine ja tunnustamine jne.
- oma tegevuse juhtimine : otsuste tegemine, raskuste ennetamine, delegeerimine, projektide ja ettevõtte kui terviku väljakutsete ja strateegiliste eesmärkide mõistmine jne.
- tema käitumist : võime väljendada emotsioone ja tundeid, suhete kvaliteet teistega, paindlikkus, kättesaadavus, suuline suhtlus, vastavusse viimine ettevõtte väärtustega ja oma väärtustega jne.
- tema oskused : juhtimine, sammu tagasi astumine, võime mõjutada ja veenda, loominguline meel ja uuenduste lihtsus jne.
360-kraadise hindamise eelised
See meetod teavitab hinnatud juhti tema positsiooni tajumisest, mis tema professionaalse kaaskonna liikmetel on. Kuna hindajad on erineva taustaga, on hindamine suhteliselt usaldusväärne ja objektiivne. Seega on see pigem isikliku arengu meetod kui hindamine selle mõiste kitsamas tähenduses.
360 ° hindamisel on palju eeliseid:
- erinevaid arvamusi erinevatel teemadel, ristatud välimus, mis võimaldab teil võtta oma kehahoia suhteliselt objektiivse punkti ja korrigeerida selle trajektoori;
- a konkreetne tugiraam paremaks enese tundmiseks pakkudes võimalusi optimaalseks isiklikuks arenguks;
- defineerida optimaalne tegevuskava pärast tulemuste tutvustamist : kinnitada - või mitte - teatavaid koolitus- ja / või juhendamisvajadusi või vastupidi tuua esile teatud "lünki" või isegi esile tuua uusi andeid;
- erinevalt iga -aastasest intervjuust mitte näost näkku, vaid anonüümselt täidetud küsimustikud, mis eemaldab kõik pinged ja / või muud armukadedused või punktiarvestuse kolleegide vahel.
Dolomiidid, millel on kaks vastandlikku, kuid üksteist täiendavat külge: vertiginous seinad (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs Pale kõrge platoo horisontaalsus.
360 ° tagasiside piirangud
Kuigi see pakub laiemat vaadet hinnatud isiku oskustele ja võimetele, on sellel lähenemisviisil teatud piirangud:
- see nõuab kättesaadavus erinevate hindajate lühikese, kuid suhteliselt üheaegse aja jooksul.
- see nõuab austust objektiivsuse, konfidentsiaalsuse, heatahtlikkuse ja konstruktiivse vaimu vastu igalt hindajalt. Eesmärk ei ole hinnata hinnatut destabiliseerida, vaid pigem anda talle hoovad, mis võimaldavad tal areneda ja oma juhi või juhina oma positsiooni täiustada. Küsimus ei ole ka ideaalse portree joonistamises hinnatud inimesest, kellele ta on lähedal. Sel viisil võivad hinnangud olla mõnikord - teadlikult või mitte - erapoolikud. Sellest tuleneb hindajate valiku otsustav tähtsus.
- mitte igaüks ei ole kriitikaga rahul. Mõnel inimesel on raske küsitlemise ja hinnangu andmisega nõustuda.
Protsessi rakendamine
See meetod nõuab tõsidust ja rangust ning ei salli mingit improvisatsiooni. Alates enesehinnanguküsimustikust kuni sidusrühmade oma, protsessi konkreetse korraldamise kaudu, peab kõik olema konstruktiivseks muutmiseks sobivalt ette valmistatud.
Rakendamise erinevad etapid:
- eeltöö : küsimustiku erinevate punktide üksikasjalik väljatöötamine ja hindajate mõistlik valik. Hindamisruut, mis koosneb 50–100 küsimusest, määratakse kindlaks vastavalt hindamise lõplikule eesmärgile ja viimase väljakutsetele. Samuti määratakse kindlaks tulemuste konfidentsiaalsus (tulemused edastatakse ainult hindajale või ka tema hierarhiale ja / või inimõiguste kaitsele).
- suhtlemine - siin on eesmärk tutvustada meetodit kõigile protsessis osalejatele, eelkõige selle hindamise raamistikku, vastuste anonüümsust, objektiivsust ja konfidentsiaalsust; täpsustada kuupäevi, eelkõige tähtaega, mille jooksul hindajad, välja arvatud hindaja, peavad küsimustikke tagastama.
- Hindamine - viiakse läbi kahes etapis, enamasti spetsiaalse tarkvara kaudu, see võtab tavaliselt vaid tunni
- enesehindamine: hinnatav isik täidab enesehindamisruudustiku, et seejärel võrrelda oma tundeid kaaskonna tunnetega,
- erinevate määratud hindajate poolt: kõik hindajad täidavad hindaja täidetud skeemiga sarnase ruudustiku.
- tulemuste taastamine ja arupidamine: eesmärk on tuua esile nii positiivseid kui ka parandatavaid punkte, teadvustades hindajale oma tugevusi ja nõrkusi. viib tegevuskava koostamiseni väga konkreetne.
360-kraadise hindamise seadistamine võib olla ohtlik. Ärge kartke, et teid selles protsessis toetaksid kvalifitseeritud inimesed, kes tunnevad seda meetodit (konsultandid, treenerid, personalifirmad jne).
