DPO määratlus
See juhtimis- ja korraldusmudel sündis Peter Druckeri mõjul. Samuti räägime MPO -st ja DPPO -st (Direction Participative Par Objectif / Octave Gélinier).
Töötaja jaoks: see põhineb protsessil, mis koosneb hierarhilisest juhist töötajaga eesmärkide üle läbirääkimisi pidada , siis määrake koos temaga vahendid ja tähtajad nende saavutamiseks.
Organisatsiooni jaoks : eesmärgid on seatud kaskaadi kõrgeimast tasemest töötajani. Seega aitab iga organisatsiooni tase kaasa selle saavutamisele äri eesmärk . Iga osakonna ja seejärel iga töötaja jaoks saavutatava tulemuslikkuse määratlemine võimaldab koordineerida kogu organisatsiooni.
Juhtimise eelised eesmärkide järgi
Tulemustele orienteeritud ja ülesannetele mitte suunatud kultuuri arendamine. Seega peavad töötajad silmas oma missiooni tähendust.
Töötajate mõjuvõimu suurendamine: kõik korraldavad oma tööd, et saavutada seatud tulemusi.
Motivatsioon ja kaasamine
hõlbustab ressursside planeerimist ja kontrolli
Puudused
Protsess võtab aega
Tehnokraatliku ja kontrolldrivi sattumise oht
Õigete eesmärkide valimine
Kõik taandub lühend SMART (konkreetne, mõõdetav, saavutatav, realistlik ja ajaliselt piiratud). Seal on teil maagiline valem asjakohaste eesmärkide seadmiseks.
Näide praktikast
Strateegiline lähenemine annab alust üldised eesmärgid, mis on iga teenuse jaoks ette nähtud (või tütarettevõte / osakonnad / teenused / meeskond sõltuvalt ettevõtte suurusest). Seejärel on meeskonna mänedžeril oma tegevuskava varem olemas kohtuda oma töötajatega iga -aastase vestluse ajal .
Selle ületuspunkti ajal juht tutvustab igale töötajale ettevõtte suuniseid ja oodatavaid tulemusi. Nende suundade kohaselt mõlemad pooled lepivad kokku kvalitatiivsetes ja kvantitatiivsetes eesmärkides, kasutatavates vahendites ja tähtaegades. Intervjuu lõpus annavad need kokkulepped objektiivse lepingu.
Eelarveaasta jooksul, töötaja täidab oma ülesandeid, valides oma eesmärkide saavutamiseks kõige sobivamad meetodid . Sellel on armatuurlaud oma tegevuse tõhususe jälgimiseks. Ta kohtub regulaarselt oma mänedžeriga, et teha kokkuvõte oma edusammudest ja raskustest, millega ta võib kokku puutuda. Viimane registreerib end seejärel ressursipositsioonil.
Lõplik hindamine toimub järgmise iga -aastase intervjuu käigus. Otsesed juhid ja töötajad hindavad saadud tulemusi ja määravad juhised järgmiseks perioodiks. Algab uus tsükkel.
Selle lähenemisviisiga kaasnevad ideed on nii laialt levinud, et need moodustavad lihtsalt kaasaegse juhtimise aluspõhimõtted: vastavusse viimine strateegiaga, vastutus, kaasamine, autonoomia …
