Üks neist on aegunud ja vaidlustatud. Teine on kaasaegne ja … vaidlustatud. Kui on üks aspekt, mis ühendab mõiste autoriteedi ja vabanenud ettevõtte mõiste, siis vaidlus, mida need kaks tekitavad, võib mõnikord isegi vihata …
Mul on au töötada mõlemal teemal. Esimene paljude aastate jooksul, toetades juhte ja isegi juhte, kellel on oma volituste kasutamisel raskusi. Teine hiljuti, eelkõige kahe aasta jooksul toetades kogu vabanenud ettevõtte meeskonda, juhti ja kaastöötajaid. Projekt, mis õpetas mulle palju autoriteeti.
Välja antud, aga millest?
Vabanenud ettevõtte kohta on palju räägitud, kuna see termin pälvis meedia tähelepanu ja telesaateid. Mõne jaoks oleks see ülim retsept tööõnne leidmiseks, teistele aga kapitalismi uusim leiutis, mis muudaks töötajad valmisolevateks orjadeks. Aga muide, kuna me räägime vabanemisest, siis millest me end vabastame?
Mitte majanduslikud piirangud, see on kindel. Vabanenud ettevõte on koht, kus töötajad on keskmiselt õnnelikumad kui mujal, kuid see jääb ettevõtteks, see tähendab väärtusliku tootmise kohaks. Ja kes ütleb, et väärtuse tootmine ütleb turuga kohanemise, kvaliteedi, tootlikkuse, kasumlikkuse nõuded. Pealegi tundub avalikustatud arvude kohaselt, et vabastatud ettevõtted on pigem kasumlikumad kui nende tegevusvaldkonna keskmine. Mõned, nagu FAVI, on sertifitseeritud ka kvaliteedi tagamise ja muude standardite järgi.
Me ei vabasta end ka klientide nõudmistest. Vastupidi, tundub. Isegi kui majanduslikud nõuded ületavad, näitavad Jean-François Zobristi või teiste vabastatud ettevõtete juhtide teatatud tunnistused klientide rahulolu, nende otseste ametialaste nõuete ja muude suhete kvaliteedi kohta.
Hierarhiast vabanenud …
Võiks arvata, et selline ettevõte vabaneb oma hierarhiast. Kuid ma ei jaga otseteid, mille on teinud mõned, kes räägivad ümberpööratud püramiidist, hierarhia mahasurumisest. Seda ma ei näinud.
Esiteks on boss endiselt kohal. Jean -François Zobrist -FAVI -, Alexandre Gérard -Chronoflex -või Pierre Guéguen -Ubister -, kui nimetada ainult neid, kellega olen isiklikult kohtunud, on endiselt kohal ja on endiselt oma ettevõtte ülemused. Tõsi, nende roll on muutunud, kuid nad on endiselt oma äri nägu.
Ka juhtimine ei kao kuhugi. Meeskonnajuhte valivad mõnikord kolleegid, nagu Chronoflexis, kuid juhtide mõiste on alati olemas.
Alexis Nicolas, OCTO Technology, arutleb juhtimise arengu üle, tõmmates paralleeli vaba tarkvara maailmaga. Tema jaoks on juhtimine ettevõtte operatsioonisüsteem, ilma milleta ei saa ükski ettevõte hakkama. See ei tähenda OS -i eemaldamist, vaid selle toimimise muutmist.
… Või pigem, skleroseerivatest esitusviisidest vabanenud hierarhiaga!
Ja siin saavad kokku „vabanenud ettevõtmine” ja „autoriteet”. Seal, kus Alexis Nicolas räägib operatsioonisüsteemist, räägin ma ettevõtte volituste süsteemist. Ilma volituste süsteemita pole organiseeritud struktuuri. Just organismi närvisüsteem moodustab ettevõtte, mis võimaldab tal reaalsust tajuda, mis võimaldab tal teha otsuseid, mis võimaldab tal tegutseda. Ilma volituste süsteemita on äri umbes sama hoogne kui need konnad koolis, meil tehti ajupesu, et mõista, kuidas see toimib: paar refleksilist liigutust, siis mitte midagi ja lühiajaline surm.
Vabanenud ettevõtted elavad ja on isegi mitmeaastased. Sest nende autoriteedisüsteem toimib ilma rollimängude rämpsuta, mida traditsiooniline autoriteedivaade sageli peale surub. Nende skleroseerivate esituste hulgas, mille puhul vabanenud ettevõte on suurepärane vastumürk, on kaks, kes surevad eriti raskelt, kuigi neid on korduvalt naeruvääristatud: ülemus teab kõike ja ülemus on ainuisikuliselt vastutav.
Õigus öelda "ma ei tea"
Väikeses raamatus tunnistas ta plagiaati, Kirjutamata juhtimisreeglid , endine Raytheoni boss William H. Swanson kirjutas (reegel nr 1): " Õpi ütlema "ma ei tea". Kui te seda reeglit targalt kasutate, on see sageli. » ( Õpi ütlema: "Ma ei tea." Kui seda kasutatakse, kui see on asjakohane, kasutatakse seda sageli. ) See vihik oli plagieeritud, ei vähenda selle asjakohasust. Asjaolu, et sellise hiilgava karjääriga ülemus otsustas selle reegliks number üks teha, kuigi see ei tulnud temalt, on vastupidi tugevam usaldusväärsuse tagatis. Ja ometi kohtan ma nii palju juhte, kes lihtsalt ei tea, kuidas seda teha! Oma piiride ja küsimuste uhkeldamiseks on see saamatus vastuolus autoriteedi hea omaniku Piibliga.
Selle tabu põhjuseks võib olla lihtsalt erinevate autoriteetide segadus: funktsiooni autoriteet, pädevuse autoriteet, karismaatiline autoriteet on tegelikult kolm asendit, mis peidavad sama sõna all väga erinevaid lähenemisviise ja aluseid. Kuid fakt jääb faktiks, et vabanenud seltskond võimaldab rolle lõhkudes lõpuks kõigil oma pädevuse piire väljendada. Ja seetõttu kollektiivile, et leida paremaid vastuseid probleemidele, millega ta silmitsi seisab. See on võib -olla vabanenud ettevõtete edu saladus: kui te ei tea, olenemata teie positsioonist ettevõttes, julgete seda öelda ja seetõttu julgete püüda õppida!
Tõeliselt jagatud vastutus
Teine koorem, mida kannavad "eetilised" võimupositsiooni kandjad, on vastutus kõige eest, mida nende kaastöötajad teevad, olgu nad head või halvad. See on üks juhtkoolide juhtmotiive: “vastutab pealik”. Vabanenud ettevõttes on kõik "ülemused" - tuletan teile meelde, et "ülemus" on "pea", see, kes mõtleb ja kes on mõnikord peakate all kaitstud - oma tasemel ja oma rollis, sest kõik tunneb vastutust ettevõtte jaoks parima tegemise eest. See on juhtide jaoks veel üks suurepärane "vabanemine". Reaalsuse aktsepteerimine, et ka teised vastutavad enda eest, on oluline samm lahtilaskmise teel, mida targalt kasutades välditaks nii palju läbipõlemist.
Vabastage volitused, kus seda tuleks kasutada
Autoriteet on nii negatiivselt laetud sõna, et eelistame anglitsisme - juhtimist, juhtimist -, mille eelis on meiega see, et me ei tea päris täpselt, mida need tähendavad. Seega mõistame hõlpsalt, et isegi vabanenud ettevõttes on juhte, samas kui me keeldume neist võimu teostamast. Aga sõnad ei hammusta. Ütleme nii, et vabanenud ettevõttes teostavad volitusi paindlikult, õiges kohas, õigel ajal ja õiged inimesed. Seega jääb ettevõtte boss üldjuhul see, kes tuletab meelde ettevõtte väärtusi, põhialuseid, eriti uutele töötajatele. Ta ei ole enam koormatud "vajadusest" määratleda kõik reeglid ja määrata ülesanded, vaid suudab isegi tõhusamalt pühenduda oma tõelisele võimuülesandele: aidata mõtestada ja panna kõik kasvama.
Omakorda kasutab iga ettevõtte töötaja ka oma tõelist autoriteeti seal, kus ta teab, mida teha või kus kolleegid on otsustanud neile missiooni anda. Seega on ettevõttes, mida ma toetan, ühele töötajale tema kolleegid usaldanud ülesandeks tegutseda finantsdirektorina, nii et ettevõtte majandusjuhtimine oleks rangem.
Õpi autoriteeti kasutama
Me ei tohi uskuda, et see on lihtne. Me ei ole kõik spontaanselt koolitatud oma volitusi kasutama - see, mis paneb teisi kasvama ja võimaldab ettevõttesüsteemi optimaalselt toimida. Üks esimesi tegevusi, mis tuleb „ettevõtte vabastamisel” ellu viia, on seega aidata kõigil uuesti määratleda ettevõtte kui terviku ja selle konkreetse „tööökosüsteemi” volituste süsteem, seejärel anda võtmed kõigile rahulikult treenida see uus autoriteet: parem suhtlemine, sealhulgas rasketel teemadel, parem otsuste tegemise struktuur, õppige konflikte ette nägema ja neid juhtima …
Kuid andes kõigile oma koha ettevõtte närvisüsteemis, selle mõtte- ja juhtimissüsteemis, ei kaota vabanenud ettevõte autoriteeti, vaid üldistab seda. Samal ajal üldistab see konkreetseid kohustusi ja võrreldamatuid rahuldusi, mis tulenevad täielikult võetud ülesande täitmisest.
See on võib -olla vabastatud ettevõtte "tööõnne" saladus: jagatud autoriteet, mida eeldatakse, austatakse kõigi ja kõigi jaoks.
Ja vabanenud seltskond on võib -olla ka parim võimalus lõpuks taastada oma aadlitähed sõnale, mille oleme unustanud, nagu filosoof Ariane Bilheran Hannah Arendti otseses mõttes meile meenutab, et
Tema panus mänedžeris GO!«Erinevalt võimust, domineerimisest, sundimisest on autoriteedi eesmärk nende kasusaaja järkjärguline autonoomia.»
