Muidugi (kuigi?) Me ei palka masinaid - mis oleks mugav, olgem ausad, meil oleks spetsifikatsioonid, veamäärad, aku kasutusaeg jne. Me valime inimesi: värbamine on natuke õnnemäng.
Kandidaadiga silmitsi seistes teeb värbaja ennustusi, ta näeb tulevikku minevikust .
Näiteks kui kandidaat läks teatud kooli, teab värbaja, et on võimalus, et tal on see või teine omadus, sest kõik selle kooli kandidaadid, kellega värbaja kohtus, olid sellised. Tema arvates on kool A parem kui B, seega on kooli A kandidaat parem kui kandidaat koolist B. Meetod on praktiline, kuid esitab esimese kognitiivse eelarvamuse. Seda eelarvamust saab kombineerida teise, hüpoteesi kinnitava eelarvamusega. Alates hetkest, kui värbaja on CV -st A kooli nime lugenud, filtreerib ta kandidaadilt saadud teabe ja kinnitab tema nägemust koolist A ( näiteks tehniliselt hiilgavad, loomingulised ja väga pühendunud kandidaadid). Isegi kui seevastu mainitud kandidaat on koolist väljas olnud enam kui viisteist aastat.
Muidugi on mõned värbajad teadlikud kognitiivsetest eelarvamustest ja hoolitsevad selle eest, et nad nendesse lõksudesse ei satuks. Mais kas meil on võime käsu peale kõrvale jätta oma tõekspidamised ja prognoosid? Nad on niivõrd osa meist, et jääme nende ees pimedaks ja see osa meie mõtetesüsteemist on nii kiire, et otseteede märkamiseks ja nende küsitlemiseks kulub kaadrite külmutamine.
Inimene on värbamisel seega mõlemal pool lauda . Me teame seda ja meie vajadus teha õige valik tulemuse tagamiseks sunnib meid mõõtma, et objektiivseks muuta. Me toetume psühhomeetrilistele testidele, mis ütlevad meile ainult ühte asja (kui see üldse vastab tõele): a-a priori-the-paper kandidaadil on selline ja selline psühholoogiline profiil, ta on sinine, introvertne ja juhitav. Jah, aga see ei ütle meile midagi selle kohta, kuidas see potentsiaal mingis olukorras käitub. Mida see hoolikalt valitud talent annab, antud meeskonnas ja kontekstis, ei saa me ennustada. Ja see, eriti kuna tegevuskeskkond, kuhu me äsja värvatud kandidaati sukeldame, muutub üha kiiremini! Oleme kaugel laborifüüsika "normaalsetest temperatuuri ja rõhu tingimustest". Pealegi näeme siin ja seal olulisi lünki meie ootuste ja tegelikkuse vahel: andel ei õnnestu ootuspäraselt integreeruda, vähem lootustandev kandidaat teeb ametis olles imet.
Lõpuks, kuidas saaks inimene (ekslik) inimest värvata (ettearvamatu) ja seejärel pidevalt muutuvasse keskkonda sukelduda, kas ta saaks ülejäänud loost midagi ette näha?
Võib olla Kas see tähendab ebakindluse aktsepteerimist ja vähem lootmist kandidaadi lähteomadustele kui tema integreerumist ja toetust pärast ametikohta? . Mõned organisatsioonid on sellega tegelenud, nad keskendavad oma jõupingutused alustamisprotsessile ja talentide arendamisele. Selles valguses on värbamine vähem määrav, sest pole enam häid ega halbu seemneid, on ainult enam -vähem viljakad puukoolid ja enam -vähem tähelepanelikud aednikud.
Autori kohta
mitte 
Karine AUBRY
Kolibri Coaching blogi autor
Sertifitseeritud treener
Euroopa Coaching Assotsiatsiooni AEC -EMCC liige
Koolitatud Prantsuse treenerikoolis. Hakka treeneriks pärast 15 -aastast kogemust IT, kommunikatsiooni ja turunduse alal nõustamises, projektijuhtimises ja meeskondades. Toetus juhid ja juhid, eelkõige nende suhtlemisoskuste, juhtimise, kehahoia ja suhtlemisoskuste osas.
Blogi: http://www.kolibricoaching.com/
Tema panus mänedžeris GO!
